总经理以个人房屋做抵押,担保如期完成销售业绩;公司以绩效不达标,起诉总经理卖房弥补(赔偿)公司利益?

案例来源:苏州市中级人民法院二审

【将劳动关系造成的履职损害转化为民事赔偿,此行为无效:劳动法作为社会法,从立法上坚持倾斜保护劳动者的原则,在损害赔偿领域则具体表现为劳动者承担责任以存在故意或重大过失为前提。而民法调整平等主体间的法律关系,违约损失赔偿领域并不以违约方存在过错为前提。对公司而言,将劳动关系存续期间所造成的履职损害,“转化”为包括民事合同在内的民事关系进行调整,对公司更有利,也更易转嫁用人单位的商业经营风险。因此,公司在解聘当日即主导签订民事协议,以民事违约责任掩盖履职期间赔偿责任,加重劳动者责任也规避了劳动法,属于无效行为。】

  公司聘用总经理时在劳动合同中约定绩效目标,为确保业绩达成,双方还签订了一份协议书,总经理以个人所持房屋做抵押,并承诺在业绩不能如期完成的情况下,以该房产变现价值弥补公司利益。之后,公司解聘总经理并提起民事诉讼,要求其承担违约责任。

  2021年1月,甘肃某公司与被告刘某签订聘用合同,聘请刘某担任该公司华东销售处总经理,并约定业绩目标,刘某作为总经理对公司产品销售经营业绩负责。同年7月,该公司又与刘某签订一份协议书,约定华东分公司一项目的整体营收指标。刘某为确保目标达成,以个人所持房屋做抵押,并承诺在业绩不能如期完成的情况下以该房产变现价值补充公司利益。嗣后,刘某又签署了该公司出具的年度经营业绩责任书。

  同年9月20日,公司以不能继续聘任刘某为由解除与刘某的劳动关系,令其离开公司。与此同时,公司以目标未完成要用房产追究其责任为由,要求刘某签订协议,约定刘某须在2021年底前完成项目回款,若不能完成,将保留继续向刘某追债及以房产过户作为赔偿的权利。该协议还约定刘某独立组建销售团队,自主运营。

  嗣后,公司以上述协议向法院起诉,要求刘某承担违约损失,以其名下房屋抵偿。公司认为,双方劳动关系于2021年9月20日解除,当日签订的协议书属民事合同关系。但刘某认为,上述协议只是作为公司聘用员工内部经营目标的期望性协议。一审法院依法判决驳回原告诉请后,公司不服,提起上诉。

  苏州市中级人民法院二审认为,评判刘某是否违约赔偿的前提是对双方所签订的协议、业绩责任书以及聘用合同的性质及效力进行分析。根据法律规定,实行公司制的企业,经理应与董事会签订劳动合同。本案中,该公司与刘某签订的聘用合同具备劳动合同的必要条款,所以刘某是该公司内部的劳动者。2021年9月20日解聘当日签订协议的做法,显然是公司想要基于双方因协议新形成的民事关系,追究刘某在劳动关系存续期间给公司带来的损失,将所有责任归咎于刘某。由于相关争议事项与双方劳动合同履行情况相关,基于二者较强牵连性,不应认定为民事赔偿关系,而应当经劳动仲裁前置。由此,苏州中院二审驳回了该公司的起诉。
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劳动者履职过程中给用人单位造成损失承担赔偿责任的裁判规则:劳动者在履行职务过程中仅因故意或重大过失致用人单位损失的,应承担相应的赔偿责任。

~~~员工履职过程中严重失职造成用人单位商业秘密泄露造成重大损失,用人单位主张员工全额赔偿,法院酌情支持部分损失----广东省珠海市中级人民法院(2020)粤04民终2607号

二审法院认为:

劳动者虽然应对不当履职造成的损害后果承担赔偿责任,但该种责任具有特殊性,不同于一般侵权纠纷以完全填补损害为原则。在具体劳动关系领域,劳动者通过提供劳动获取工资作为对价,谋求生存和发展,而工资与其在工作中要承担的潜在责任风险相差悬殊,如将职务行为造成的损害分配给劳动者,动辄让其承担全部损失不仅有失公允,还可能给劳动者生活造成毁灭性打击,对其构成生存意义上的威胁。因此,劳动者损害赔偿应以限额赔偿为主。本案中,廖某主观上并没有泄密的故意,且某公司也有将公司文件通过微信和个人邮箱转储的先例,结合廖某的收入情况,本院认为一审法院酌定廖某赔偿某公司15万元较为合理。廖某上诉认为无须赔偿,某公司上诉认为应全额赔偿的理由均不成立,本院不予采纳。

~~~用人单位员工使用本用人单位交通工具过程中发生本人负全部责任的交通事故,给用人单位造成严重损失,法院判决员工承担一定比例的赔偿责任----东台市人民法院(2017)苏0981民初3908号

一审法院认为:

关于赵某是否应承担赔偿责任的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。劳动者在履行劳动合同过程中,由于违反法律规定或者劳动合同约定,给用人单位造成经济损失的,用人单位有权给予劳动者一定的惩戒,甚至解除劳动合同。但对于劳动者在履职过程中造成的损失,劳动者是否应负赔偿责任,现行法律法规不甚明晰。根据“有权利就有保护,有损害必有救济”的法律原则,用人单位因劳动者履职过程中造成的经济损失也应获得相应的赔偿。但考虑到劳动关系不同于一般的民事关系,具有一定的特殊性。用人单位作为用人单位财产的所有人、管理人,其不仅对劳动者所创造的劳动成果享有所有权,也对其用人单位的劳动者负有管理义务,为保证用人单位的正常生产经营,用人单位支付给劳动者的报酬必然低于劳动者创造的劳动成果的价值,用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与劳动者获得的报酬之间的不对等性,决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险。用人单位对劳动者负有管理、培训等的义务,亦决定了劳动者不应因工作过程中的轻微过失而对用人单位的损失承担赔偿责任,劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失的情况下,才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。本案中,赵某作为驾驶员应严格遵守道路安全法的相关规定,安全驾驶。但赵某在驾驶车辆时未能确保安全,引发单方交通事故,负事故的全部责任,其对本案事故的发生存在重大过失。赵某在履行劳动合同过程中存在重大过失,未能全面安全的履行劳动合同的义务,应当承担相应的赔偿责任。

某公司因铜丝受损重新加工花去加工费29423.25元,有相应的增值税专用发票以及公安机关的询问笔录等证据予以证实,本院予以确认。关于交通费用,虽然某公司未提供充分证明其主张的数额,但考虑到铜丝从事故发生地到加工地点再运输到某公司,必然会产生额外的交通费,本院酌定交通费用为1500元。某公司主张的施救费、吊车费、道路清障费属于施救费的范围,且保险公司已经赔偿施救费1500元,故上述费用不应再计算为未得到赔偿的财产损失。关于车辆停车费540元,未能提供正式票据,本院不予支持。某公司主张的重新发货运费1450元、处理事故人员差旅费1788元,并非因事故发生的直接损失,本院不予支持。因此,认定某公司未得到赔偿的财产损失为30923.25元。根据原、被告所应承担的经营风险以及赵某的过失程度等因素,本院酌定赵某赔偿某公司财产损失9000元。

~~~法院认为因员工本人原因给用人单位造成损失需承担赔偿责任的仅限于直接经济损失,用人单位主张员工赔偿非直接经济损失未获支持----江苏省南京市中级人民法院(2017)苏01民终8588号

二审法院认为:

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失,赔偿的损失应限于对生产、经营和工作造成的直接经济损失。本案中,某公司主张的39903.61元并非直接经济损失,不应由付某承担赔偿责任,其该主张本院不予采纳。

~~~因用人单位经营模式存在重大风险,给用人单位造成重大损失,用人单位要求员工承担赔偿责任,法院认为非因员工故意或重大过失造成,不予支持----重庆市第五中级人民法院(2020)渝05民再68号

再审法院认为:

某公司应当自行承担经营风险。在劳动法律关系中,劳动者处于从属地位,劳动法属于社会法,社会保护思想已经内化于劳动法的精神品质。在具体劳动关系中,劳动者通过提供劳动获取工资作为对价,谋求生存和发展,而工资与其在工作中要承担的潜在责任风险相差悬殊,如将职务行为造成的损害分配给劳动者,明显有失公平,还可能给劳动者生活造成毁灭性打击。另外,由于劳动者已被纳入由用人单位单方决定的组织体系中,依据用人单位所提供的工作条件和生产资料,在用人单位的指示下从事具体职务活动,无法偏离该既定的组织环境,以至于用人单位基于组织权设定的生产经营方式决定了劳动者的责任风险。作为营利者的用人单位负责组织生产经营流程,引起、控制危险源并从中获得经济利益,自应承担经营风险,正如罗马法谚:享有其利益者,承受其损害。再者,从经济地位看,用人单位显然拥有更强的经济实力,处在分散风险和消化成本的优势地位,根据法律经济分析的效率原则,也应该由其承担主要风险。为此,用人单位应当采取切实可行的措施来预防和控制经营风险,而不是将不合理经营方式所产生的风险转嫁给劳动者。劳动者因职务行为给用人单位造成的损失,除非劳动者故意或重大过失,劳动者不应承担赔偿责任。某公司将购车款直接支付给经办人员,再由经办人员支付给对方公司的经办人员,而非采取公司之间直接财务往来方式,其经营模式隐含较大的风险。初某获得购车款后去向不明,导致不能向龙江漫交付所购车辆,所造成的损失系某公司经营方式缺陷造成的,王泽毅不存在故意或重大过失,不应承担民事责任。

~~~公司指派员工违法操作,员工依照指示小心行事却造成公司损失的,公司不得向员工主张赔偿——上海仲品房地产投资顾问有限公司诉蔡燕劳动合同纠纷案

案例要旨:公司指派其工作人员私自兑换港币,在与他人交易过程中人民币遭调包,直接造成公司经济损失。在此情况下,公司作为用人单位,可否对员工在履行职务行为过程中造成的损失主张损害赔偿,应视员工的过错程度而定。若员工小心行事且及时报警,应属极轻微过失。公司明知私自买卖港币系违法行为,还要求员工按照工作指示正常行事,不得向员工主张损害赔偿。

案号:(2005)沪一中民一(民)终字第2018号      审理法院:上海市第一中级人民法院

~~~劳动者的一般过失属于劳动过程中正常的劳动风险,可归入企业的经营风险,由企业承担——徐婷婷诉北京冠亚名表城劳动合同纠纷案

案例要旨:劳动合同履行期间,因劳动者过错造成用人单位损失的,根据用人单位规章,应承担相应责任,但用人单位的规章制度应符合法律规定才能生效。但一般过失属于劳动过程中正常的劳动风险,可归入企业的经营风险,由企业承担。劳动者除非有重大过错,应当免责免赔。

审理法院:北京市第二中级人民法院

~~~劳动者被骗造成用人单位损失的,应当按照合同约定及规章制度,结合劳动者过错大小、工资水平计算赔偿费——无锡市某大酒店诉阮某某等三人劳动合同纠纷案

案例要旨:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的是否应承担赔偿责任,劳动法、劳动合同法对此均缺乏明确规定,但用人单位可以按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度从劳动者的工资中扣除赔偿费,赔偿范围应当与劳动者的过错大小、工资收入水平相适应。

案号:(2016)苏02民终4752号     审理法院:江苏省无锡市中级人民法院

~~~用人单位因电信诈骗遭受损失劳动者无重大过错不承担责任——亿亨公司诉徐某侵权责任纠纷案

案例要旨:劳动者履职过程中的行为系职务行为,代表用人单位对外处理事务,由单位承担一切法律后果。因遭受第三人侵权产生的损失,理应由单位承担。但是劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务,在履职过程中存在重大过错情况下,应根据诚实信用原则承担部分责任。

案例来源:《人民法院报》(2018年3月1日第7版)

~~~劳动者对公司的损失没有过错的,用人单位不能要求劳动者承担法律法规规定以外的赔偿——某公司诉李某劳动合同纠纷案

案例要旨:在劳动合同中,用人单位将货款不能收回的责任全部转移给劳动者,劳动者仅获取普通工资报酬但要承担正常市场风险导致的高额赔偿的,属于违反公平原则的情形。用人单位没有举示证据证明劳动者存有过错的,人民法院对其请求不予支持。

审理法院:重庆市永川区人民法院
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用人单位扣工资最多不能超过20%

用人单位出台和公示处罚性劳动规章制度有效,要遵循两个原则,一是履行法律规定程序;二是内容不能侵犯员工正当利益。法律规定程序包括:劳动纪律规章制度方案须经员工代表大会或全体员工讨论提出;用人单位与工会或员工代表进行平等协商确定方案;由用人单位将劳动规章制度向劳动者进行公示。

在现实生活中,员工因过错被企业扣工资的情况并不少。但根据工资支付的相关规定,工资扣罚是有一定标准的,工资也不能随意降低。
员工有过错造成公司经济损失,是否该罚工资奖金,要区分情况。

根据《工资支付暂行规定》第十六条规定:“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”。

也就是说,企业(用人单位)可按合同的约定在工资中扣除赔偿费,但每月扣除部分不得超过月工资的20%,扣除赔偿费后月工资也不能低于最低工资标准。一般来说,具体赔偿金额由双方协商、仲裁或法院判决确定,如果一个月工资的扣除部分不足以支付全部赔偿费用,企业可以分月扣除。

值得注意的是,“罚工资”与“罚奖金”不一样。若按照企业薪酬制度规定,员工因过错不发放奖金,这不属于扣除赔偿费的情况。所以,因过错没有了半年奖金,也说不上冤。

企业可以单方面调整员工的工作岗位,但有前提条件。

根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作时,用人单位可以为其调整工作岗位。

另据《劳动合同法》第三十五条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”

也就是说,企业与员工遵从平等自愿的原则,可以通过协商的方式调整工作岗位及工作内容。或者根据劳动合同约定,调整工作岗位。

若员工因病或非因公负伤,或者不能胜任工作时,企业也可以单方面调整其工作岗位。
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绩效考核不达标,公司可以随便扣绩效工资吗?(以厦门为例)

2021年5月,张某入职厦门某销售型A公司,担任销售顾问,签订2年合约,规定试用期2个月。同年9月份,由于公司销售业绩不理想,公司高管引进绩效考核体系,对现有销售人员进行考核,并将原薪酬30%比例作为绩效基数进行考核,达到预计指标奖励,达不到处罚(扣工资)。考核实施当月,大部分员工均未达到公司预计指标,并按制度直接扣除绩效工资。

分析与结论:

《厦门市企业工资支付条例》规定:用人单位与劳动者协商一致并形成书面协议或者劳动合同中约定可以从工资中扣除的费用,用人单位可从劳动者的工资中扣除。

也就是说,绩效能不能扣除,首要在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准,那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的,如果合同中没有约定,那就是违法的。

其次也要满足:

1.扣除绩效工资后,所获工资不可低于当地最低工资标准。

2.绩效考核制定是否有公示,并与考核人员进行协商签字确认。

3.在考核人员未达标的情况下,扣除工资需要成员签字确认。

A公司未与张某在合同或协议上进行考核事项的约定,只对考核制度进行了公示,也并未与考核人员进行协商确认,强制性的实施,并在未得到员工确认的情况下,扣除工资。应属违法扣除。

结论,公司扣除张某工资的行为是不合理的。应先与张某协商签订考核协议并进行考核制度的公示,获得双方。并在未完成指标的情况下,指出未完原因,提成改进方案,获得张某的同意后,方可扣除。

但是,国家和广东省的相关规定,除一些法定情形外,并未授权用人单位可以在劳动合同中约定“可以从工资中扣除费用”。

《工资支付暂行规定》第十五条:用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

《广东省工资支付条例》第十四条:用人单位按照有关规定从劳动者工资中代扣下列款项:

(一)劳动者应当缴纳的个人所得税;

(二)劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金;

(三)人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费;

(四)法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

第十五条:因劳动者过错造成用人单位直接经济损失,依法应当承担赔偿责任的,用人单位可以从其工资中扣除赔偿费,但应当提前书面告知扣除原因及数额;未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
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公司和员工约定:未完成销售业绩则自动离职(解除劳动合同)的承诺之法律效力

卢OO于2015年11月12日入职苏州一家通信科技股份有限公司,工作地点为上海,双方的最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。

卢OO于2019年1月19日签订销售人员军令状,承诺自愿选择2019年的业绩目标为2,700万元,完成率低于30%则自动离职。卢OO实际2019年度完成业绩264万元。

2020年3月17日,公司向卢OO出具通知书,上载:“卢OO先生:因您于2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺,且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺,现公司根据上述约定,通知您:自2020年3月17日起,公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。

卢OO、公司于当日进行交接。

2020年3月26日,卢OO申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿54,627.5元,仲裁委未支持。

卢OO不服,向法院起诉,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币122,641.83元。

一审判决:公司直接以卢OO销售业绩未达到目标30%为由解除违法,应当支付赔偿金122,641.83元

一审法院认为,关于违法解除劳动合同赔偿金,首先,公司认为因为卢OO未达到销售人员军令状的销售业绩,卢OO自动离职,但卢OO从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示,故公司的该主张,一审法院不予采信。

其次,卢OO虽在销售人员军令状上签字,但在卢OO的销售业绩达不到预期目标时,公司应对卢OO进行培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现公司直接以卢OO销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同,系属违法,应当向卢OO支付违法解除劳动合同赔偿金。

卢OO向劳动争议仲裁委员申请仲裁要求公司支付经济补偿,在未获支持的前提下向一审法院起诉要求支付违法解除劳动合同的赔偿金,两诉请系基于公司同一解除劳动合同的行为,为避免讼累,一审法院径行审理。

根据公司提供的工资单,卢OO每月工资由基本工资5,500元、绩效工资3,500元及销售提成组成,公司认为销售提成不应计算卢OO离职前十二个月平均工资,但销售提成亦是卢OO的工资组成部分,是卢OO的劳动所得,故对公司的该主张,一审法院不予采信。经计算,卢OO要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币122,641.83元,未超过法定标准,一审法院予以支持。

据此,一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金122,641.83元。

公司不服,向上海市第一中级人民法院提起上诉。

二审判决:销售业绩达不到预期目标时,公司应进行培训或者调岗,仍不能胜任工作的才能解除劳动合同,不能直接视为自动离职

二审法院认为,本案的争议焦点为公司的解除行为是否构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》对于劳动合同的解除及终止的情形作出了明确规定。

本案中,公司主张卢OO未达到销售人员军令状的销售业绩,卢OO自动离职,但卢OO从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示,故公司的该主张,本院不予采纳。

公司又表示双方系协商一致解除劳动合同,但是公司提供的证据并不能证明其事实主张,本院对公司的该项主张亦不予采纳。

卢OO虽在销售人员军令状上签字,但在卢OO的销售业绩达不到预期目标时,公司应对卢OO进行培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现公司直接以卢OO销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同,确属违法解除,应当依法向卢OO支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上所述,公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。据此,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

案号:(2020)沪01民终11389号

【实务分析】

本案实际上涉及劳动合同解除或终止的法定理由。

首先,我们来了解一下劳动合同的终止。

劳动合同法第四十四条规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

本案劳动合同没有上述终止的法定理由,那么,能否约定终止理由呢,比如将不能完成销售业绩作为劳动合同终止理由?劳动合同法实施条例第13条明确规定,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

综上,未完成销售业绩不能作为劳动合同终止的理由。

其次,我们来了解一下劳动合同解除。

本案劳动者并未向公司提出解除劳动合同,也未以行为表达离职意思,因此,不存在“自动离职”的情形,本案的争议焦点是公司解除是否合法。

本案中用人单位解除的原因是劳动者未能完成销售任务,因此不适用劳动合同法第39条过错性解除条款,本案也非经济性裁员,因此也排除了劳动合同法第41条经济性裁员条款,只能从第40条不能胜任工作解除条款去解释了。

我们来看一下法条。劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

劳动者不能胜任工作的,用人单位如果要解除劳动合同,需对劳动者进行培训或者调整工作岗位,直接解除显然属违法解除。