員工離職后一個月内，利用在原公司習得之維修技能或軟體，從事離職前相同工作(原公司客戶台積電之同樣設備之維修保養)，最高法院：係爭競業禁止約定限制工作權，需再審酌，發回更審
【又勞基法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：每月補償金額不低於勞工離職時1個月平均工資百分之50。補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。勞基法施行細則第7條之3第1項第1款、第2款亦定有明文。可知雇主對受競業禁止約束之勞工所為補償金額是否合理，僅以勞工本身為考量之對象，未擴及其家庭成員所需。】
【另被上訴人工作地之新竹縣及居住地之苗栗縣，108年平均每人月消費支出分別為2萬4391元、1萬8057元等情，乃原審所是認。果爾，該項補償是否不足以維持其於競業禁止期間生活所需。原審未遑詳予推闡，徒以該補償不足維持其全家三口消費支出，遽謂該數額非合理補償，亦欠允洽。】
【被上訴人於系爭期間，受僱於上訴人至台積電從事系爭甲工作，曾經接觸上訴人之營業秘密，於108年6月28日離職前為上訴人技術服務部門組長。台積電原委由上訴人提供系爭設備維護服務，然自108年7月起，除非例行性維修服務外，未再委由上訴人為之。而被上訴人於108年6月28日離職後，隨即為系爭轉職，對於上訴人受台積電委託從事inline GCMS維修保養工作之營業利益，並非全無影響。且系爭規範禁止被上訴人自離職起2年內在系爭地區從事與系爭甲工作相同性質或類型之工作，就區域、期間而言，難謂逾合理範圍】
【台積電自上訴人處收回之系爭設備例行性之維修保養一部分，轉委託安捷倫公司，安捷倫公司或由信得公司僱用被上訴人而予派遣或自行聘僱被上訴人處理，由被上訴人以在上訴人處習得之維修技能或軟體，從事與其自上訴人處離職前相同之工作，上訴人因而不能再獲取上揭數額之收入，則系爭規範限制被上訴人之工作權行使，是否欠缺必要性，亦有再為審酌之餘地。乃原審未詳予研求，遽認系爭規範與勞基法第9條之1第1項第2款、第4款規定不合，為上訴人敗訴之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。】
裁判字號：最高法院 111 年度台上字第 1831 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 10 月 27 日
裁判案由：請求給付違約金
上 訴 人 金O益科技股份有限公司
法定代理人 邱OO
訴訟代理人 朱柏璁律師
鍾禹康律師
被 上訴 人 邱XX
訴訟代理人 顏心韻律師
上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國111年4月26日臺灣高等法院第二審判決（109年度勞上字第210號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決除假執行部分外廢棄，發回臺灣高等法院。
理 由
一、本件上訴人主張：伊分自民國104年3月2日起至106年3月24日止，106年6月1日起至108年6月28日止（下稱系爭期間），僱用被上訴人擔任技術服務部員工，被上訴人並於108年4月15日簽署「金O益科技員工保密與競業禁止規範」（下稱系爭規範），與伊為競業禁止之約定。嗣被上訴人於108年6月28日自請離職，離職前擔任技術服務部門組長，工作內容主要係就伊出售予台灣積體電路製造股份有限公司（下稱台積電）之「NFA-1007系列氣態分子汙染物監控設備」（下稱系爭設備）小組工作排程、進行例行巡檢、維修、保養、故障排除等工作（下稱系爭甲工作）；離職前6個月每月平均薪資新臺幣（下同）5萬6220元。伊依系爭規範第13條約定，自108年6月28日起，按月補償2萬8110元予被上訴人，均遭其以不同意系爭規範內容為由，拒收退回。被上訴人自108年7月1日起任職於訴外人信得技術顧問股份有限公司（下稱信得公司），並受訴外人台灣安捷倫科技股份有限公司（下稱安捷倫公司）之派遣，進入台積電進行系爭設備維修、保養、故障排除等工作（下稱系爭乙工作），伊乃發函通知被上訴人即刻停止違反系爭規範之行為。詎其於108年8月15日收受該函文後，仍自109年1月2日起轉任職於安捷倫公司，繼續從事系爭乙工作。系爭甲、乙工作為相同性質或類型之工作，被上訴人違反系爭規範之競業禁止約定，自應給付伊50個月薪資之違約金等情。爰依系爭規範第14條前段約定，求為命被上訴人給付281萬1000元，及自108年10月9日起加付法定遲延利息之判決。
二、被上訴人則以：伊任職於上訴人期間，未接觸其營業秘密，其就系爭規範欠缺應受保護之正當營業利益。又系爭規範使用抽象文字，非具體明確限制伊之職業活動範圍及就業對象，所禁止伊工作之區域涵蓋臺灣及大陸地區（下稱系爭地區），範圍廣泛，令伊無法安排職業活動，已逾越合理範圍。又上訴人所為競業禁止之補償，僅為每月2萬8110元，不足以支付伊家庭生活開銷，難謂合理補償。系爭規範加重伊之責任，限制伊行使工作權，內容顯失公平，應屬無效。縱認有效，伊轉任信得公司、安捷倫公司從事系爭乙工作，因不知上訴人重新設定之密碼，不能登入使用系爭設備HMI儀控軟體系統（下稱HMI軟體）以從事系爭甲工作，自無違反系爭規範情事，上訴人不得請求伊給付違約金，縱得請求，所約定違約金之數額，亦屬過高等語，資為抗辯。
三、原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改判駁回其在第一審之訴，係以：台積電自101年起向上訴人採購41台系爭設備，並委由上訴人提供系爭設備維護等服務。被上訴人於系爭期間受僱於上訴人擔任技術服務部員工，並於108年4月15日簽署系爭規範，與上訴人為競業禁止之約定。被上訴人於108年6月28日自請離職，離職前為上訴人技術服務部門組長，工作內容主要為系爭甲工作。被上訴人自108年7月1日起轉任職於信得公司，並受安捷倫公司派遣，進入台積電進行系爭乙工作，嗣自109年1月2日起再轉任至安捷倫公司，繼續擔任系爭乙工作（下合稱系爭轉職）。上訴人依系爭規範第13條約定，自108年6月28日起，按月補償2萬8110元予被上訴人，均遭其以不同意系爭規範內容為由，拒收退回等情，為兩造所不爭。參諸證人饒育全（時任上訴人技術服務部副理）之證詞，佐以被上訴人於106年6月1日所簽署員工保密合約書及資訊系統使用切結書內容，可知上訴人將系爭設備之技術文件及操作之數據，存放在特定雲端資料碟，供所屬經允許之員工讀取，另設有密碼管制登入系爭設備HMI軟體，藉以為營業秘密之管理，而被上訴人於系爭期間，曾經接觸上訴人之營業秘密，被上訴人離職後，上訴人不會允許其登入存放相關資料之雲端硬碟，且相關資料及數據內容繁瑣，難於背誦，被上訴人又不再具有使用最高權限密碼登入HMI軟體權限等情，已足提供適當程度之保護。依證人褚上評（台積電員工）、王晧頤（上訴人前員工）、楊同興（安捷倫公司經理）之證述，雖堪認被上訴人之系爭轉職，對於上訴人受台積電委託從事inline GCMS維修保養工作之營業利益，並非全無影響，台積電自108年7月起未再委託上訴人提供系爭設備保養服務，係因其可自行處理之系爭設備例行性維修保養部分；須上訴人獨家技術或受最高層級密碼保護始得以完成之非例行性維修工作，該公司仍不定時委由上訴人處理。是被上訴人之系爭轉職，影響上訴人之營業利益者，非被上訴人接觸上訴人之營業秘密相關部分。上訴人就與營業秘密無關之營業利益之保護，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1第1項第2款規定意旨，原不得與被上訴人為競業禁止之約定，其就與營業秘密有關部分，因已有適當保護措施，倘再禁止被上訴人離職後從事與系爭甲工作性質或類型相同之工作，在勞工工作權保障，與雇主營業利益、營業秘密之保護間，二者顯然失衡而欠缺必要性。依系爭規範第13條約定，固堪認兩造就被上訴人離職後競業禁止每月補償金額所為約定，未低於被上訴人離職時1個月平均薪資之百分之50。然被上訴人之配偶於108年間因生育子女而留職停薪，參酌其工作地及居住地於108年平均每人月消費支出分別為2萬4391元、1萬8057元，其一家三口每月家庭開銷約須6萬3672元，上訴人依系爭規範僅補償被上訴人2萬8110元，顯不足以支應被上訴人於競業禁止期間生活所需，難認合理。又系爭規範禁止被上訴人自離職起2年內在系爭地區從事與系爭甲工作相同性質或類型之工作，就區域、期間而言，難謂逾合理範圍。被上訴人於97年取得醫藥化學學士學位，先後任職於上訴人及為系爭轉職，與系爭甲工作相同性質或類型之工作，發生一定程度之固著關係，不易在短時間內轉換勝任其他性質或類型工作，甚至將流失原累積之工作技能、技術或經驗而受有損害，非上訴人每月補償2萬8110元足以填平。是系爭規範與勞基法第9條之1第1項第4款規定核有不符，依同條第3項規定，應屬無效。從而，上訴人依系爭規範第14條前段約定，請求被上訴人給付281萬1000元，及自108年10月9日起加付法定遲延利息，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。
四、惟按勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。又勞基法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：每月補償金額不低於勞工離職時1個月平均工資百分之50。補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。勞基法施行細則第7條之3第1項第1款、第2款亦定有明文。可知雇主對受競業禁止約束之勞工所為補償金額是否合理，僅以勞工本身為考量之對象，未擴及其家庭成員所需。原審先認被上訴人自上訴人處離職後，隨即為系爭轉職，對於上訴人受台積電委託從事inline GCMS維修保養工作之營業利益，並非全無影響；繼又謂上訴人就與營業秘密無關之營業利益之保護，依勞基法第9條之1第1項第2款規定意旨，不得與被上訴人為競業禁止之約定，顯將該條項第1、2款規定各係保障雇主之正當營業利益及營業秘密，混為一談，已難謂合。又依系爭規範第13條約定之補償金額，未低於被上訴人離職時1個月平均薪資之百分之50；另被上訴人工作地之新竹縣及居住地之苗栗縣，108年平均每人月消費支出分別為2萬4391元、1萬8057元等情，乃原審所是認。果爾，該項補償是否不足以維持其於競業禁止期間生活所需。原審未遑詳予推闡，徒以該補償不足維持其全家三口消費支出，遽謂該數額非合理補償，亦欠允洽。再者，被上訴人於系爭期間，受僱於上訴人至台積電從事系爭甲工作，曾經接觸上訴人之營業秘密，於108年6月28日離職前為上訴人技術服務部門組長。台積電原委由上訴人提供系爭設備維護服務，然自108年7月起，除非例行性維修服務外，未再委由上訴人為之。而被上訴人於108年6月28日離職後，隨即為系爭轉職，對於上訴人受台積電委託從事inline GCMS維修保養工作之營業利益，並非全無影響。且系爭規範禁止被上訴人自離職起2年內在系爭地區從事與系爭甲工作相同性質或類型之工作，就區域、期間而言，難謂逾合理範圍。又被上訴人係取得醫藥化學學士學位，為原審認定之事實。參諸證人即被上訴人任職信得公司期間之主管許晉瑜證稱：上訴人係向安捷倫公司採購儀器，而信得公司為安捷倫公司授權在臺灣之售後服務公司；台積電廠區內有系爭設備及非屬系爭設備之儀器（即單純為安捷倫公司之儀器），信得公司人員平時接受安捷倫公司派遣至台積電負責保養、維修熱脫附儀、氣相層析儀、氣相層析質譜儀（GCMS）（下合稱熱脫附儀等儀器），包括系爭設備內之熱脫附儀等儀器。至HMI軟體乃上訴人之產品，如需使用該軟體，上訴人之工程師會到場處理；被上訴人原係上訴人之工程師，當然會使用該軟體等語（見第一審卷㈡第34、35、37、48、49頁）；證人楊同興證述：台積電委由安捷倫公司為其進行熱脫附儀等儀器之維修、保養，因維修時須操作HMI軟體，台積電會使用該軟體，故於108年度有對安捷倫公司人員進行兩梯次之培訓；被上訴人前後所為系爭甲、乙工作內容相同等語（見原審卷第219至223頁）；證人饒育全則證稱：上訴人之HMI軟體若需調校時，因該軟體有權限之要求，須登入帳號及密碼，故僅能由上訴人之工程師處理。但因台積電於108年7月突然終止與上訴人之合約，上訴人未及更改台積電廠區內HMI軟體之帳號及密碼；上訴人之員工已無法進入台積電廠區內，被上訴人係目前唯一有被授權之人員，仍可就該廠區內HMI軟體為故障排除。台積電原委由上訴人提供系爭設備維護服務，108年度之服務費用約為4800萬元，上訴人於上班日派至台積電之人員約為13人，然於台積電終止合約後，上訴人每年約僅至台積電3至5次，頻率很少等語（見第一審卷㈡第78至79、84頁，原審卷第455至456頁）；證人褚上評證稱：108年7月以後，台積電就系爭設備（含inline GCMS）之維修保養工作，一部分自行處理，一部分委由安捷倫公司處理，故被上訴人每天在台積電廠區工作約4至6小時等語（見原審卷第348、351、355頁）。又觀諸上訴人所提其為台積電服務之系爭設備保養、巡機工作單及電子發票證明聯，記載108年3月、4月、5月、6月、8月之銷售金額（含稅）依序為509萬7432元、181萬7345元、181萬7345元、129萬6715元、181萬7345元不等（見第一審卷㈠第79至93頁）。是台積電自上訴人處收回之系爭設備例行性之維修保養一部分，轉委託安捷倫公司，安捷倫公司或由信得公司僱用被上訴人而予派遣或自行聘僱被上訴人處理，由被上訴人以在上訴人處習得之維修技能或軟體，從事與其自上訴人處離職前相同之工作，上訴人因而不能再獲取上揭數額之收入，則系爭規範限制被上訴人之工作權行使，是否欠缺必要性，亦有再為審酌之餘地。乃原審未詳予研求，遽認系爭規範與勞基法第9條之1第1項第2款、第4款規定不合，為上訴人敗訴之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 10 月 27 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 林 金 吾
法官 陳 靜 芬
法官 石 有 為
法官 許 秀 芬
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 111 年 11 月 10 日
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裁判字號：臺灣高等法院 109 年度勞上字第 210 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 04 月 26 日
裁判案由：給付違約金
上 訴 人 邱XX
訴訟代理人 顏心韻律師
張國璽律師
被 上訴人 金O益科技股份有限公司
法定代理人 邱OO
訴訟代理人 朱柏璁律師
複 代理人 鍾禹康律師
上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國109年 11月6日臺灣新竹地方法院108年度勞訴字第55號第一審判決提起上訴，本院於111年4月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人法定代理人於民國109年12月13日變更為邱OO，並於110年2月4日提出書狀聲明承受訴訟（見本院卷第133至142頁），核無不合，應予准許，先予敘明。
二、被上訴人主張：伊自104年3月2日起至106年3月24日止，及自106年6月1日起至108年6月28日止，僱用上訴人擔任技術服務部員工，上訴人並於108年4月15日簽署「金O益科技員工保密與競業禁止規範」（下稱系爭規範），其中第13條約定：「按甲方（被上訴人）技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方（上訴人）自甲方公司離職起2年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍內之相同性質或同區域內之相同類型工作。惟於乙方受競業禁止約定期間，甲方應以勞工離職前6個月平均薪資之百分之50，按月給付，貼補乙方生活。」第14條前段約定：「乙方違反前1條之規定者，如經甲方以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付相當於乙方50個月之薪資（以其離職前6個月平均薪資計算為準）之懲罰性違約金予甲方。」嗣上訴人於108年6月28日自請離職，離職前擔任技術服務部門組長，工作內容主要為：被上訴人出售予台灣積體電路製造股份有限公司（下稱台積電）之「NFA-1007系列氣態分子汙染物監控設備」（下稱系爭設備）小組工作排程、進行例行巡檢、維修、保養、故障排除等工作（下稱系爭甲工作）。上訴人離職前6個月每月平均薪資為新臺幣（下同）5萬6220元，然伊依系爭規範第13條，於108年6月28日匯款2萬8110元補貼上訴人生活，另於108年7月25日提出2萬8110元現金，於108年9月16日寄送2萬8110元之匯票予上訴人，及嗣後依約所為補貼，均遭上訴人以不同意系爭規範內容為由，拒收退回。上訴人並自108年7月1日起任職於訴外人信得技術顧問股份有限公司（下稱信得公司），並受訴外人台灣安捷倫科技股份有限公司（下稱安捷倫公司）之派遣，進入台積電進行系爭設備維修、保養、故障排除等工作（下稱系爭乙工作）。經伊委任律師於108年8月12日寄發存證信函，通知上訴人即刻停止違反系爭規範之行為，該函已於同年月15日送達上訴人，上訴人仍自109年1月2日起轉任職安捷倫公司，繼續從事系爭乙工作。系爭乙工作與系爭甲工作為相同性質或類型之工作，上訴人自應給付伊50個月薪資即281萬1000元之違約金等情。爰依系爭規範第14條前段，請求上訴人如數給付，及自108年10月9日起計付法定遲延利息，並願供擔保，請准宣告假執行（原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人則以：伊任職於被上訴人期間，未接觸被上訴人之營業秘密。被上訴人就系爭規範，欠缺應受保護之正當營業利益。又系爭規範使用抽象文字，非具體明確限制伊之職業活動範圍及就業對象，所禁止伊工作之區域，除臺灣外，亦及於大陸地區，範圍廣泛，令伊無法安排職業活動，已逾越合理範圍。被上訴人所為競業禁止之補償，僅為2萬8110元，不足以支付伊家庭開銷，難謂合理補償。系爭規範加重伊之責任，限制伊行使工作權，內容顯失公平，應屬無效。縱認有效，伊轉任信得公司、安捷倫公司從事系爭乙工作，因不知被上訴人重新設定之密碼，不能登入使用系爭設備HMI軟體以從事系爭甲工作，伊無違反系爭規範情事，被上訴人不得請求伊給付違約金，縱得請求，系爭規範第14條前段約定之違約金數額，亦屬過高等語置辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第176至178頁）：
㈠台積電自101年起向被上訴人採購41台系爭設備，並曾由被上訴人提供系爭設備維護等服務（見原審卷一第101頁）。
㈡上訴人自104年3月2日起至106年3月24日止及自106年6月1日起至108年6月28日止，受僱於被上訴人擔任技術服務部員工。
㈢上訴人於108年4月15日在被上訴人一方所擬定，預定用於規範所屬員工競業禁止之系爭規範上簽名，其第13條內容為：「按甲方（即被上訴人）技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方（即上訴人）自甲方公司離職起2年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍內之相同性質或同區域內之相同類型工作。惟於乙方受競業禁止約定期間，甲方應以勞工離職前6個月平均薪資之百分之50，按月給付，貼補乙方生活。」第14條前段內容為：「乙方違反前1條之規定者，如經甲方以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付相當於乙方50個月之薪資（以其離職前6個月平均薪資計算為準）之懲罰性違約金予甲方。」（見原審調字卷第13至14頁）。
㈣上訴人於108年6月28日向被上訴人自請離職，離職前為被上訴人技術服務部門組長，工作內容主要為系爭甲工作。
㈤上訴人於108年6月28日自被上訴人離職，離職後，自108年7月1日起轉任職於信得公司，並受安捷倫公司派遣，進入台積電進行系爭乙工作，嗣自109年1月2日起再轉任至安捷倫公司，繼續擔任系爭乙工作（見原審卷一第25頁、卷二第61頁）。
㈥被上訴人依系爭規範第13條，於108年6月28日匯款2萬8110元予上訴人，於108年7月25日提出2萬8110元現金予上訴人，於108年9月16日寄送2萬8110元之匯票予上訴人，均遭上訴人以不同意系爭規範內容為由，拒收並退回（見原審調字卷第39至43頁），嗣後被上訴人仍按月給付，遭上訴人按月退回。
五、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化爭點，兩造同意以本院110年3月30日、110年5月11日準備程序中兩造協議簡化之爭點為辯論範圍（見本院卷第177至178、234頁之筆錄）。茲就兩造之爭點，擇要判斷如下：
㈠系爭規範是否違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1第1項各款規定之一而無效？
⑴按，依勞基法第9條之1第1項、第3項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：①雇主有應受保護之正當營業利益。②勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。③競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。④雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反上開各款規定之一者，其約定無效。查其立法意旨，乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益。所謂雇主對勞工因不從事競業所受損失之合理補償，依勞基法施行細則第7條之3第1項規定，應綜合考量每月補償金額是否低於勞工離職時1個月平均工資50%、是否足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需？是否與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當？並得考量其他與判斷補償基準合理性有關事項。
⑵查，系爭規範第13條之內容為：「按甲方（即被上訴人）技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方（即上訴人）自甲方公司離職起2年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍內之相同性質或同區域內之相同類型工作。惟於乙方受競業禁止約定期間，甲方應以勞工離職前6個月平均薪資之百分之50，按月給付，貼補乙方生活。」為兩造所不爭（見兩造不爭事項㈢），堪認兩造就上訴人離職後競業禁止每月補償金額所為約定，未低於上訴人離職時1個月平均工資50%。參諸證人饒育全證稱：伊於108年6月在被上訴人技術服務部擔任副理，被上訴人有將系爭設備相關技術文件及技術教材，上傳至GOOGLE雲端資料碟，限由被上訴人允許之人員登入存取閱讀，上訴人曾經獲被上訴人允許登入，系爭設備結合Offline GCM及VICI產品，其中有許多被上訴人獨家的知識及技術，相關技術及數據屬於營業機密，被上訴人不可能提供給客戶，部分參數遇硬體問題，須以最高權限密碼登入，才能進行設定等語（見本院卷第452至455頁），佐以上訴人於106年6月1日簽署員工保密合約書及資訊系統使用切結書，承諾就任職被上訴人期間接觸之機密資訊，負保密義務，接觸機密資料時，不得將資料洩漏於與業務不相關之人等情（見本院卷589至至591頁），可知被上訴人將系爭設備之技術文件及操作之數據，存放在特定雲端資料碟，供所屬經允許之員工讀取，另設有密碼管制登入系爭設備HMI軟體系統，藉以進行營業秘密之管理，且上訴人從被上訴人處離職前，曾經接觸被上訴人之營業秘密。再參諸台積電本委由被上訴人提供系爭設備維護服務，自108年7月起未再委由被上訴人為之，有台積電簡便行文表、電子郵件在卷足稽（見原審卷一第101、151頁），輔以證人即台積電員工褚上評證稱：伊在台積電中科15B化學實驗室負責系爭設備inline GCMS保養等工作，inline GCMS保養與系爭設備HMI軟體不同，台積電可自行處理inline GCMS保養，伊有收到原審卷一第151頁的電子郵件，該郵件提到「會議決策從7月1日起inline GCMS保養將由TSMC自己處理」，是由台積電採購部門決定，108年7月以後，inline GCMS保養一部分由台積電處理，一部分委由安捷倫公司處理。台積電目前也自行處理HMI軟體，所需密碼由被上訴人在進機時提供，若遇軟體異常BUG或損毀，才會請被上訴人到場維修，伊不知道HMI軟體有分階層之密碼（見本院卷第348至355頁）；證人即被上訴人前員工王晧頤證稱：伊於110年3月22日前任職被上訴人，從事系爭設備維修保養工作，主要是更換GCMS裡的離子源，相關工作須操作HMI軟體，有些須使用密碼，密碼分3個層級，因為台積電要看數據，被上訴人會告知台積電一般層級密碼，且不會變更一般層級密碼，上訴人會接觸到最高權限密碼，被上訴人在上訴人離職前幾個月，已變更最高權限密碼，沒有告訴上訴人新密碼。108年7月以後，台積電還是會請被上訴人進行系爭設備非例行性維修服務，此部分安捷倫公司與信得公司沒辦法做（見本院卷第224至232頁）；證人楊同興證稱：伊在安捷倫公司擔任售後服務團隊經理，上訴人由伊應徵，從108年7、8月起到信得公司上班，為安捷倫公司從事氣象層析質譜儀（GCMS）、氣象層析儀、熱脫附裝置等設備維護、保養等工作，後來安捷倫公司僱用上訴人擔任相同的工作，這些工作不是很難，上訴人任職被上訴人時的工作，跟現在的工作相同等語（見本院卷一第216至224頁），雖堪認上訴人於108年6月28日自被上訴人處離職，自108年7月1日起轉任信得公司擔任系爭乙工作，對於上訴人受台積電委託從事inline GCMS維修保養工作之營業利益，並非全無影響。然查：
①綜合褚上評、楊同興、王皓頤、饒育全之前揭證述，可知台積電自108年7月起，不再委託被上訴人提供保養服務，係有關台積電可自行處理之系爭設備例行性維修保養部分。但就須被上訴人獨家技術或受最高層級密碼保護始得以完成之非例行維修工作，仍不定時委由被上訴人處理。是以上訴人於108年6月28日自被上訴人離職，自108年7月1日起轉任信得公司，嗣轉任安捷倫公司，所從事之系爭乙工作，會影響被上訴人之營業利益之部分，並非上訴人有接觸被上訴人之營業秘密相關部分，至於與被上訴人營業秘密有關部分，因被上訴人不會允許離職後之上訴人登入存放相關資料之雲端硬碟，且相關資料及數據內容繁瑣，難於背誦（參本院限閱卷），並因上訴人另於106年6月1日簽署員工保密合約書、資訊系統使用切結書，約定上訴人就接觸到之被上訴人機密，負有保密義務，如有違反，將被課予損害賠償之責，且上訴人不再具有使用最高權限密碼登入HMI軟體權限等情，已足以提供適當程度之保護，而由台積電繼續委託被上訴人處理系爭設備之非例行性維護事項，亦可佐證被上訴人前揭措施足以保護其與營業秘密有關之正當營業利益。被上訴人就與營業秘密無關之營業利益之保護，依勞基法第9條之1第1項第2款規定意旨，原不得與上訴人為競業禁止之約定，其就與營業秘密有關部分，則既已有前揭保護措施，再禁止上訴人離職後另謀與系爭甲工作性質或類型相同之工作，在勞工工作權保障，與雇主營業利益、營業秘密之保護間，顯失均衡而欠缺其必要性。
②上訴人於108年6月28日自被上訴人離職，離職前6個月（即107月12月29日起至108年6月28日止），自107年12月29日起至同年月31日止之薪資，以當月薪資5萬8917元（見本院卷第207頁）除以該月總日數31日再乘以當月應計入平均薪資計算之日數3日計算，為5702元（58,917÷31×3=5,702，小數點以下四捨五入，下同），自108年1月起至同年5月止每月薪資依序為6萬2160元、5萬5194元、5萬3040元、5萬2790元、5萬5160元，自108年6月1日起至同年月28日止薪資為5萬2790元（50,390+2,400=52,790），有薪資表在卷可資證明（見本院卷205、203、201、199、197、469頁），參照勞基法第2條第4款規定，上訴人之月平均薪資為5萬5522元（〈5,702+62,160+55,194+53,040+52,790+55,160+52,790〉÷182×30=55,522）。準此，被上訴人依系爭規範每月應給付上訴人競業禁止之補償金僅有2萬7761元（55,522÷2=27,761），縱依被上訴人之主張，上訴人月平均薪資為5萬6220元，每月應補償金額亦僅2萬8110元。然查，上訴人於105年結婚，居住苗栗縣，工作在新竹縣，配偶劉○○（姓名年籍詳卷）於108年間因與上訴人育有子女邱○○（姓名年籍詳卷）而申請留職停薪，有戶籍資料查詢結果、育嬰留職停薪繼續投保申請書在卷足查（見原審卷一第11、107頁），審諸上訴人月薪不及6萬元，僅為中階勞工，其工作地之新竹縣及居住地之苗栗縣，108年平均每人月消費支出分別為2萬4391元、1萬8057元（見本院卷第105頁），每月正常家庭開銷約須6萬3672元（〈24,391+18,057〉÷2×3=63,672），可知上訴人任職於被上訴人，遇小兒出生，生活走向匱乏與不足，被上訴人為自己營業利益，限制勞工另謀新職，原應補足前揭匱乏不足，始得謂合理正當。然被上訴人以系爭規範與上訴人為競業禁止約定，至多補償上訴人2萬8110元，顯不足以支應上訴人競業禁止期間生活所需，難謂為合理補償。
③系爭規範禁止上訴人自離職起2年內在臺灣、大陸地區從事與系爭甲工作相同性質或類型之工作，限制之地域範圍，特定在臺灣與大陸地區，此依被上訴人營業區域決之，其區域、時間等，均難謂逾合理範圍，然上開地域範圍廣泛，較諸不足3萬元之補償，已輕重失衡。且上訴人於97年取得醫藥化學學士學位，有學位證書在卷足稽（見原審卷一第47頁），其104年3月2日起任職被上訴人，距取得醫藥化學學士學位，時隔將近7年，嗣於106年3月25日起至106年5月31日止短暫離職，隨即於108年6月28日止再受僱於被上訴人，累積工作4年，已離開醫藥化學核心領域，上訴人於108年6月28日離職後，自108年7月1日起受僱於信得公司，及於109年1月2日轉任安捷倫公司，均從事機台維修、保養及故障排除工作，可知上訴人與系爭甲工作相同性質或類型之工作，發生一定程度之固著關係，換言之，不易在短時間內轉換勝任其他性質或類型工作，縱在競業禁止2年內轉職成功，亦將流失原累積之工作技能、技術或經驗而受有損害，此項損害，亦非被上訴人每月補償至多2萬8110元足以填平。準此，被上訴人給予上訴人補償，相較於上訴人所遵守之競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失，亦難謂相當。
④系爭規範限制上訴人之工作權行使，欠缺其必要性，所為補償，並非合理相當，與上訴人受限制所受損害，輕重亦難謂平衡，已如前述，系爭規範與勞基法第9條之1第1項第4款規定核有不符，依照同條第3項規定，應屬無效。
⑶至上訴人雖辯稱：被上訴人曾於108年2月給付伊年終獎金7萬6680元，於108年4月另給付伊季獎金8702元，應計入平均薪資計算云云，惟被上訴人主張：季獎金及年終獎金係依勞基法第29條及勞基法施行細則第10條規定給與，非屬經常性給與之工資（見本院卷第339頁）；上訴人亦自承：關於季獎金及年終獎金，沒有特別規定，是看績效給與，年終獎金在過年發給1個月，季獎金由主管評論員工該季表現，按照他的意思給等語（見本院卷第233、339頁）。可知上訴人領取年終獎金及季獎金並非因其提供勞務而得固定獲得之對價，而屬於被上訴人考量公司績效狀況所發給之激勵性、恩惠性給與，為勞基法施行細則第10條第2款所定獎金，非屬勞基法第2條第2款所定工資，不得計入平均薪資，附此敘明。
㈡系爭規範所為競業禁止約定，既屬無效，則上訴人應無違反系爭規範第13條餘地，被上訴人即無從依系爭規範第14條，請求上訴人賠償281萬1000元。
六、綜上所述，被上訴人依系爭規範第14條前段，請求上訴人給付281萬1000元，及自108年10月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審判命上訴人如數給付，並附條件為假執行及免為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院廢棄改判如主文第二項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第 78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 4 月 26 日
勞動法庭
審判長法 官 蔡和憲
法 官 周珮琦
法 官 周群翔
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 26 日
書記官 秦千瑜
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裁判字號：臺灣新竹地方法院 108 年度勞訴字第 55 號民事判決
裁判日期：民國 109 年 11 月 06 日
裁判案由：給付違約金
原 告 金O益科技股份有限公司
法定代理人 林釆煖
訴訟代理人 黃敬唐律師
劉昌樺律師
被 告 邱XX
訴訟代理人 王中平律師
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國109 年10月15日辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新台幣貳佰捌拾壹萬壹仟元，及自民國108年10月9日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。
二、訴訟費用由被告負擔。
三、本判決第一項於原告以新臺幣玖拾肆萬元為被告供擔保後得假執行，但被告如於假執行程序實施前，以新台幣貳佰捌拾壹萬壹仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告金O益科技股份有限公司以化學分析技術為根基，穩定持續精進提供化學分析精密儀器設備，如氣相層析儀、質譜儀及液相層析儀等分析技術整合應用，並致力於半導體產業製程在線監控設備與相關分析技術研究及發展。根據半導體關鍵性微污染物質進行檢測方法開發，協助業者有效監控製程環境品質，以達到減廢及降低成本，提高產品品質之目標。被告邱XX原為原告公司技術服務部之員工，任職期間為4年又1個月，分別自民國104 年3月2日起至106年3月24日止、106年6月1日起至108年6 月28日止，被告職掌為原告公司獨家銷售與台灣積體電路製造股份有限公司(下稱：台積電公司)NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備之例行巡檢、維護、保養、維修等重要工作。被告為原告公司之重點栽培及核心重要人員，於104 年3月2日至107 年1月1日擔任工程師，經原告公司內部一系列教育訓練與實習課程後，負責原告公司重要客戶台積電公司之設備技術服務工作，107年1月2 日至離職前夕晉升為工作團隊組長，除負責台積電公司之設備技術服務工作外，更須企劃工作內容、細節、人力調遣等。被告並於105年5月起通過原告公司技術層級鑑定之高階等級，每月領有技術津貼新台幣(下同)8,000元，離職時平均月薪達56, 220元。被告不僅為原告公司高階工程師之主管，對原告公司銷售之NFA-1007系列設備之營業秘密皆知之甚詳，且因工作內容知悉原告公司設備、技術等專業知識，故任職期間，雙方有於108年4月15日簽訂「金O益科技員工保密與競業禁止規範」(下稱：競業禁止規範)，惟被告於108年6月28日以個人生涯規劃為由申請離職並生效，原告不疑有他，乃准其離職。
(二)被告明知其與原告公司簽訂之競業禁止規範第13條離職期間競業禁止約定：「按甲方(即原告公司)技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方(即被告)自甲方公司離職起二年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍之相同性質或同區域範圍之相同類型工作，惟於乙方受競業禁止約定期間，甲方應以勞工離職前6 個月平均薪資之50% ，按月給付，貼補乙方生活。」、第14條違反離職競業禁止之損害賠償約定：「乙方違反前一條之規定者如經甲方以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付相當於乙方50個月之薪資(以其離職前6 個月平均薪資為準)之懲賠性違約金予甲方。甲方未依前一條規定補貼乙方生活費達一個月者，除應補給所積欠之補貼金外，視為甲方同意乙方得不受前一條離職競業禁止之限制。」。
(三)原告公司於被告離職後，有依競業禁止規範第13條約定，按月給付被告離職前6個月平均薪資之50%即28,110元補償金。詎料，被告明知有與原告公司簽訂競業禁止規範，不得從事與原告公司相同性質或類型之工作，竟於離職後旋即受僱於與原告公司關鍵技術類型相近並具競爭性之公司信得技術顧問股份有限公司(下稱：信得公司)，而因信得公司為台灣安捷倫科技股份有限公司(下稱：安捷倫公司)所授權之技術服務公司，提供客戶儀器之安裝、維修、確效、保養及分析技術等服務，信得公司之教育訓練課程，亦在暸解儀器軟、硬體之操作，為客戶提供儀器維護，使其維持日常運作，故難謂被告並未直接或間接洩漏原告之機密資訊予信得公司或有洩漏之虞，或利用原告之機密資訊及其過去於原告之重要設備維修、保養經驗及客戶端設備使用問題之處理經驗，提升信得公司對設備品質之維護並增進信得公司之客戶滿意度，進而使信得公司取得對於原告之不公平競爭地位，影響市場秩序及原告之業務。另因被告主要工作內容為就原告公司出售與台積電公司之NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備進行巡檢、維護、保養及維修等工作，亦因被告違反競業禁止規範第13條約定，致使原告公司與台積電公司間之業務關係因此終止，並嚴重造成原告公司財產損害。原告公司更於108年8月12日以臺北光復郵局第000912號存證信函寄予被告於函到時即刻停止違反競業禁止規範，然被告依然故我，不予理會，繼續違約。為此，原告爰依兩造簽訂之競業禁止規範第14條約定，向被告請求懲罰性違約金2,811,000元(56,220元x50個月)，於法有據。
(四)並聲明：
１、被告應給付原告2,811,000 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
２、原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告所提出競業禁止規範為定型化契約，該契約條款所約定的內容顯失公平，應屬無效：
系爭競業禁止規範為原告公司單方面所擬定的條文，被告並無任何討論的空間，擬定完成後即要求被告簽署，足見該規範屬於定型化契約。又競業禁止的規範固然是為保護公司利益，而於合理的限度下限制被告離職後的工作權，惟細察該規範「第十三條、離職期間競業禁止」的條款，限制乙方(即被告)於離職後兩年內，不得於「台灣及大陸地區」從事與甲方(即原告)「相同性質、相同類型」的工作，原告公司為科技公司，而被告本職為工程師，如依此條款，顯然是要求被告於離職後不得於「任何科技產業」再擔任「工程師」的工作，否則即有違約的情事，而面臨鉅額違約金訴訟，無異限制被告於離職後放棄其所學的專業、技術，使被告享有憲法保障的工作權嚴重遭到限制，且此工作權限制與原告公司的利益顯不相當。原告雖主張系爭競業禁止規範經被告同意，基於私法自治、契約自由與憲法並不違背，同時認為被告於離職後，若再就職於其之前所任職之公司，即無違背競業禁止條款之情形云云。惟查，被告乃是於108年6月28日離職，而系爭競業禁止規範乃是簽署於同年4 月15日，顯然原告公司乃是於被告離職前方才要求其簽署系爭競業禁止規範，無疑使被告面臨「不簽署即無法離職」之壓力。又系爭競業禁止規範上僅有被告之署名，未見原告公司之任何人簽名或篕章，則系爭規範是否仍有私法自治、契約自自之適用，即非無疑，且違反勞動基準法(下稱：勞基法)施行細則第7條之1規定，應屬無效，且是否已有雙方之合意亦不無疑義。再者，系爭規範僅明文「相同性質、相同類型」，對於被告等一般員工而言，為避免日後遭受違約金之請求，僅得將系爭規範所限制之範圍理解為包含「台灣及大陸地區所有之科技公司」，而被告又是以科技技術為專長之工程師，如此規範無異要求被告完全放棄其以專長謀求工作之機會，嚴重限制被告之工作、職業自由，以如此鉅額之違約金限制被告憲法上所保障之職業自由，換取原告公司之商業利益，此限制手段顯然欠缺合理性及必要性。綜此，系爭定型化契約的規範不僅加重被告於離職後的責任，且嚴重限制被告行使其工作權，陷被告於重大不利益，系爭競業禁止規範即有顯失公平之情形，依民法第247條之1之規定，自屬無效。
(二)系爭競業禁止規範條款違反勞基法第9條之1第1 項，依同條第2項的規定，系爭競業禁止條款即屬無效：
被告於原告公司就職時，乃是擔任技服部的工程師，日常工作事項為「巡視機台運作」、「調整機器異常」，並協助廠商維修相關機器，這有9 、10月技服部的工作週報可參。由是可知，被告所負責的工作為機台的運作及維護，既無參與原告公司的核心工作，自無從知悉公司內部的營業秘密。且原告公司所獨有之Inline GCMS-041GC機台，於台積電公司與原告公司終止合約後，仍是由原告公司負責維修、分析問題及排除故障，任何人皆無法取代。另系爭競業禁止規範嚴重限制被告離職後的工作權，為維護公司利益而紿予員工如此重的限制，顯不合理。何況，原告公司雖願提供被告離職前6個月平均薪資的50%作為補償，但衡量系爭規範如此重的競業限制及巨額的違約金，該補償額度也甚不合理。是以，參照前述的規定，系爭規範既然違反勞基法第9條之1第1項，則依同條第2項的規定，系爭競業禁止條款即屬無效。
(三)退步言之，如認系爭競業禁止條款係屬合法有效，被告於原告公司所負責的項目及維護機台的技術，為常見於一般科技公司各維修工程的技術，而非原告公司所獨有。再者，被告任職於信得公司後，所專責的項目僅就該「一般的維修工程技術」與任職於原告公司時有所重疊，實難認定被告有任何競業的情事可言。且被告於97年6 月畢業於嘉南藥理科技大學，在學期間，因該科系畢業門檻的要求，曾學習「儀器分析」及「儀器分析實驗」，已對儀器的操作、處理及維護等有所研究，另被告進入原告公司以前，多在化學分析、化學科技等相關產業擔任工程師或技術員，尤其被告於盟智科技股份有限公司( 現已更名為台灣福祿貿易股份有限公司 )任職時，對於儀器維護等作業程序已相當熟悉。由盟智科技股份有限公司於104 人力銀行的徵才訊息可知，該公司所需求的員工，需有「2 年以上化學分析的相關經驗」、「具檢測方法開發經驗」、「具IC
P OES/ICP MS及奈米粒徑分析及層析儀/ Chromatography相關經驗(HPLC、1C、GC)」等條件，足見被告於該公司任職時即已具備相關能力及技能。末查，被告於信得公司擔任維修工程師，主要是針對GC、GCMSD、HPLC 等層析設備與AA、ICP、ICP0ES 等光譜設備進行維修服務的工作，平均月薪約為43,000 元。況被告長年在外租屋，108年小孩剛出生，配偶全職在家育嬰，一切生計均需仰賴被告，因原告所提出之補償金根本無法維持被告一家人之生計，且競業禁止期間所提供之補償金，原告得隨時終止，不確定性太大，被告現年35歲，隨年紀增長，就業更加困難，競業禁止期間令被告錯失就業機會，補償金應提高至8 萬元，並應為一次給付。
(四)並聲明：
１、原告之訴駁回。
２、如受不利之判決，被告願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、本件不爭執事項：
(一)被告自104年3月2日起至106年3月24日、自106年6月1日起至108年6月28日，任職於原告公司擔任技術服務部員工。
(二)兩造於108年4月15日簽訂競業禁止規範。
(三)被告於108年6月28日自請離職，離職時為技術服務部門組長，工作內容主要為：原告公司出售予台積電公司NFA-1007系列氣態分子汙染物監控設備之小組工作排程、進行例行巡檢、維修、保養、故障排除等工作。
(四)被告自原告公司離職後轉任至信得公司，接受安捷倫公司派遣至台積電進行機台維修、保養、故障排除等工作，並在109年1月起任職在安捷倫公司至台積電進行機台維修、保養、故障排除等工作。
(五)原告公司有依競業禁止規範第13條之約定，按月給付被告28,110元，惟被告拒收並退回原告公司。
(六)原告公司有依競業禁止規範第14條之約定，於108年8月12日以存證信函通知被告停止違反競業禁止規範之行為。
(七)台積電自101 年起有向原告公司承購41台「NFA-1007系列氣態分子汙染物監控設備」，108年7月前是由原告提供設備維護等服務，台積電公司自108年7月起未請原告公司提供上開服務。
四、本件爭點：
(一)兩造訂立競業禁止規範有無違反勞基法第9 條之1第1項及民法第247條之1等規定，應屬無效？
(二)被告至信得公司及安捷倫公司任職，有無違反兩造間訂立競業禁止規範第13條之約定？
(三)原告依競業禁止規範第14條之約定，請求被告賠償2,811,000元，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。人民之工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第23條之規定自明。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束( 最高法院103年度台上字第1984號民事判決意旨參照)。核競業禁止之要義，既係為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料作不公平之競爭，而不許受僱人離職後從事與僱用人相同或類似之行業(工作)，則競業禁止約款是否具備合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷。至於具體之判斷標準，在勞基法於 104年12月16日增訂第9條之1前，法並無明文，惟依過往實務案例(如臺灣高等法院101年度勞上字第14號判決、同院10
1 年度勞上字第45號判決、同院95年度勞上字第32號判決參照 )，一般合理性之審查標準計有：一、雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。二、受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效，
三、限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。四、需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等各項因素，與增訂之勞基法第9條之1所定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」相當，是勞基法第9條之1規定，毋寧是將歷來審判實務見解予以明文化。又勞基法施行細則於105年10月7日增訂第 7條之1 ，就離職後競業禁止約定規定應以書面為之，且應詳細記載勞基法第7條之1第1項第3款及第4 款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份，觀之原告公司提出被告於108年4月15日簽訂競業禁止規範第十三條已訂立：「按甲方(即原告公司)技術服務區域範圍為台灣以及大陸地區，乙方(即被告)自甲方公司離職起二年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司同區域範圍之相同性質或同區域範圍之相同類型工作，惟於乙方受競業禁止約定期間，甲方應以勞工離職前6 個月平均薪資之50% ，按月給付，貼補乙方生活。」、第14條違反離職競業禁止之損害賠償約定：「乙方違反前一條之規定者如經甲方以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付相當於乙方50個月之薪資( 以其離職前6個月平均薪資為準)之懲賠性違約金予甲方。甲方未依前一條規定補貼乙方生活費達一個月者，除應補給所積欠之補貼金外，視為甲方同意乙方得不受前一條離職競業禁止之限制。」乙節(詳本院108年度竹司勞調字第51號案卷第13頁至第14頁 )，已就被告離職後競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，及原告對被告因不從事競業行為所受損失之補償金額為被告離職前6 個月平均薪資之50% 數額等事項記載後經被告簽名，並在競業禁止規範上論述原告公司為甲方，被告為乙方，為維護雙方權益與釐清權利義務之關係，雙方協議訂立該規範以茲遵守等情，則被告辯稱系爭競業禁止規範形式上僅有被告簽署，未經原告公司簽章，違反勞基法施行細則第7條之1規定應屬無效云云，既與原告主動擬具系爭競業禁止規範要求被告簽立作為雙方之約定，且於被告離職後認被告有違反競業禁止規範情形時，旋即於108年8月12日委請律師寄發台北光復郵局第912 號存證信函要求被告於函到時即刻停止違反競業禁止規範之行為(詳本院108年度竹司勞調字第51號案卷第17頁至第19頁 )，已有提醒被告必須遵守競業禁止規範之協議情事，即難執原告未在競業禁止規範上簽署乙節，遽予否認競業禁止規範之效力。
(二)次按，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人責任、加重他方當事人責任之約定、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利、其他於他方當事人有重大不利益，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1定有明文。
所謂按其情形顯失公平，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。又競業禁止係事業單位為保護商業秘密、營業利益或維持競爭優勢，要求特定員工與其約定在特定區域內、在職期間或離職後一定期限內，不得自行經營或受僱與其相同或類似之業務工作，基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束，而勞雇雙方約定之競業禁止約款，自受勞基法第9條之1及105年10月7日增訂勞基法施行細則第7條之2、之3等規定，內容分別為：「本法第9條之 1第1項第3款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」、「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」。前揭法條公佈實施後，勞雇雙方約定之競業禁止約款，自受前開法條之規範而定其效力。經查：
１、原告主張其研發之NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備主要用於無塵室環境品質監控，透過智能自動化線上監測非粒狀懸浮化學污染物，於無塵室環境對於產品生產或製程之良率掌握與提升具關鍵性影響。而原告設備之特點為智能自動化監測，在透過安捷倫公司之GC-MS(氣相層析質譜儀)及Markes公司之Unity(熱脫附儀)，結合原告開發之HMI儀控軟體、進樣模組與閥件、HMI database 軟體，以達整體自動化之採樣、樣品分析、數據分析與異常發報等整機功能，為讓NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備有效運作，原告公司前對於被告所進行之教育訓練，即是教導被告如何使設備於實際應用時，達到客戶所提供工作單內之各項數據標準(規格值)，被告之工作須確認各設備感度並調校優化，同時透過於適當時機更換耗材、各零組件之保養，維持設備之穩定及軟體之最佳狀態，以符合客戶對設備之需求，此有原告提出NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備照片一紙及說明文件附卷可稽( 詳本院卷一第71頁及第127頁至第131頁 )，並經證人即原告公司人員饒育全於本院109年9月3日言詞辯論期日到庭證述綦詳(詳本院卷二第71頁至第95頁)，且當庭提出原告所有之NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備與安捷倫公司所有之GC-MS(氣相層析質譜儀)設定操作及功能之具體差異對照表一紙附卷為憑(詳本院卷二第111頁 )，佐以原告主張台積電公司自101年間起即陸續向原告承購NFA-1007 系列氣態分子污染物監控設備，且雙方有長期性技術服務之業務關係，原告每月須為台積電公司進行上開設備例行巡檢、維護、保養、維修等工作，並填寫相關工作單，以108 年為例，原告每月為台積電公司進行前述服務工作之費用平均約為150萬元乙節，亦據提出NFA1007保養工作單、電子發票證明聯附卷可稽(詳本院卷一第79頁至第93頁)，復經本院依原告聲請向台積電公司查詢上情無訛(詳本院卷一第107頁)，足見原告主張其研發之NFA1007設備因使用原告開發之
HMI 儀控軟體，可智能自動化監測無塵室環境，即具有設定程序直接取樣、依照標準品濃度進行調配、樣品分析後進行數據發布、警示及異常確認發報等功能，且原告先前亦派13名工程師實際前往台積電公司進行NFA1007 設備維護等服務，平均每週須至台積電公司廠區五天，每天工作時數約為6至8小時，與台積電公司年度維護契約高達4 千800萬元，應認原告就其研發之NFA1007設備在台積電公司廠區內進行巡檢、維護、保養、維修等作業內容應具有受保護之正當營業利益存在，洵堪認定。
２、又原告主張被告於104 年在原告公司任職時所接受之教育訓練，即是教導被告如何使設備於實際應用時，達到客戶所提供工作單內之各項數據標準(規格值)，被告之工作須確認各設備感度並調校優化，同時透過於適當時機更換耗材、各零組件之保養，維持設備之穩定及軟體之最佳狀態，以符合客戶對設備之需求，嗣被告即進行為原告公司獨家銷售與台積電公司NFA-1007系列氣態分子污染物監控設備之例行巡檢、維護、保養、維修等工作，而被告於 104年7 月至105年4月間接受原告公司所提供基礎及中階教育訓練後，於105年5月起通過原告公司技術層級鑑定之高階等級已可擔任總廠區負責人，於107 年1月2日至離職前夕晉升為工作團隊組長，除負責台積電公司之設備技術服務工作外，更須企劃工作內容、細節、人力調遣等情，並提出被告任職原告公司期間所受之教育訓練內容附卷可佐 (詳本院卷一第121頁至第122頁 )，且經證人饒育全到庭證述：「(問：如果有HMI儀控軟體的話，它跟人工相比除了能夠節省人力之外，還有其他對於台積電公司在製程上的幫助嗎？ )答：對於台積電公司來說，節省人力就是一個很大的幫助了，依據工程師的等級，從初階、中階到高階，工程師所能夠操控的機台，初階可以操控一至兩台，中階操控四台，高階可以操控八台，所以這樣跟安捷倫公司一個GCMS 就需要一個人力，HMI儀控軟體可以有效節省很多效益。」、「( 問：被告何時已經成為高階的工程師，負責台積電公司的廠區？ )答：被告大概在105年5月就已經成為高階工程師，因為高階工程師所培訓的項目有很多，最後負責台積電公司的廠區有分為15廠或總廠區， 107年8 月之前被告是擔負15廠，15廠就是各別廠的16台機台，及其下的初階、中階、高階工程師都歸被告所調派，最後在107年8月後被告就是總廠區，總廠區的意思就是台積電公司12、14、15廠區底下的高階、中階及初階工程師都歸被告所調派。」、「因為高階工程師上去就會變成管理職，所以高階工程師也有區分是負責一個廠區或是總廠區，最後被告已經即將要升任高階工程師的更上一階的培訓，就可能會升到副理去了，而副理的職務內容就是管理其下的NFA-1007系列設備的所有業務，業務內容包含台積電公司，一些任務的調派、維修、維護、保養等等，副理可以任意調配金O益公司的所有資源去做這樣的服務。」、「( 問：被告有能力完成金O益公司之設備及客戶提供巡檢、維護、保養、維修服務嗎？被告有能力將上開技能教給別人嗎？ )答：可以，因為被告已經變成總廠區的負責人，及初階、中階工程師升級考核者，他有能力考核，就有能力去教授這樣的技能。」等情( 詳本院卷二第76頁至第81頁)，足見被告在離職前確得接觸原告研發NFA1007設備使用HMI 儀控軟體進行參數調校、設定、維護、保養操作等攸關設備狀況判定及機況處理等核心技術，暨現場作業人力運作調度等涉及原告公司營運之重要事項，應認被告在離職前在原告公司擔任之職務，確能接觸及使用原告之營業資訊及秘密。
３、再者，被告自陳其於97年6 月畢業於嘉南藥理科技大學，在學期間，因該科系畢業門檻的要求，曾學習儀器分析及儀器分析實驗，已對儀器的操作、處理及維護等有所研究，被告進入原告公司以前，多在化學分析、化學科技等相關產業擔任工程師或技術員，尤其被告於盟智科技股份有限公司(現已更名為台灣福祿貿易股份有限公司)任職時，對於儀器維護等作業程序已相當熟悉，依據盟智科技股份有限公司於104 人力銀行的徵才訊息可知，該公司所需求的員工，需有「2 年以上化學分析的相關經驗」、「具檢測方法開發經驗」、「具ICP OES/ICP MS及奈米粒徑分析及層析儀/ Chromatography相關經驗(HPLC、1C、GC)」等條件，足見被告於該公司任職時即已具備相關能力及技能等情，核與原告所述被告在原告任職前之全益企業社、盟智科技股份有限公司、惠勝藥品股份有限公司、南光化學製藥股份有限公司、台灣東應化股份有限公司等，均與原告無競業禁止關係，顯見被告本有其學經歷、工作能力，仍可從事不同行業之工作乙節相符，則原告認兩造訂立競業禁止規範，明定被告在離職後除經原告公司同意，不得從事與原告公司在台灣及大陸地區範圍之相同性質或相同類型工作，主要係限制被告不得從事原告公司販售NFA100
7 系列設備在台積電公司廠區內巡檢、維護、保養、維修服務，並未逾合理範疇，亦非無憑。
４、另兩造訂立競業禁止規範第13條亦明定原告公司於被告受競業禁止約定期間，原告公司應以被告離職前6 個月平均薪資之50% 按月給付貼補被告生活，嗣原告公司即依該約定按月給付被告28,110元等情，既為被告所不否認，則兩造上開約定之合理補償既不違背勞基法施行細則第7 條之
3 規定：「本法第9條之1第1項第4款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。」，應認兩造訂立競業禁止規範並無違反勞基法第9條之1第1項及民法第247條之1 等規定，故被告上開所辯，尚難採信。
(三)原告主張被告於離職後旋即受僱於與原告公司關鍵技術類型相近並具競爭性之信得公司，而因信得公司為台灣安捷倫公司所授權之技術服務公司，提供客戶儀器之安裝、維修、確效、保養及分析技術等服務，信得公司之教育訓練課程，亦在暸解儀器軟、硬體之操作，為客戶提供儀器維護，使其維持日常運作，故難謂被告並未直接或間接洩漏原告之機密資訊予信得公司或有洩漏之虞，或利用原告之機密資訊及其過去於原告之重要設備維修、保養經驗及客戶端設備使用問題之處理經驗，提升信得公司對設備品質之維護並增進信得公司之客戶滿意度，進而使信得公司取得對於原告之不公平競爭地位，影響市場秩序及原告之業務，顯有違反兩造間訂立競業禁止規範第13條之約定等情，雖為被告否認，惟查：
１、原告主張被告於108年6月28日離職後，台積電公司即於108年7月間終止與原告公司之NFA-1007系列設備維護等服務，業據本院依原告聲請向台積電公司查詢明確( 詳本院卷一第101頁)，足見原告上開主張，尚非無據。又台積電公司雖以涉及公司機密，未能具體說明目前由何公司或何人提供NFA-1007系列設備維護等服務，惟經本院依原告聲請再向台積電公司調閱被告於108年入廠紀錄(詳本院卷一第157頁至第444頁 )，及依職權調閱被告投保之勞保資料 (詳本院卷二第61頁 )，可知被告於108年6月28日自原告公司離職後，於108年7月1日即轉赴信得公司任職，並於109年1月2日又轉入安捷倫公司，且被告自108年7月12日起再進入台積電公司十二廠P456廠區工作，均係每個工作日均有進廠情形，則原告主張被告至信得公司及安捷倫公司任職，顯有違反兩造間訂立競業禁止規範第13條之約定，尚非無憑。
２、又原告公司研發之NFA-1007設備雖有使用安捷倫公司販售之GC-MS(氣相層析質譜儀 )分析功能之儀器，惟因原告研發之NFA-1007設備係結合原告開發之HMI 儀控軟體自動化進行現場樣品分析之連續檢核，與GC-MS(氣相層析質譜儀
)為批次式分析儀器需人工試樣及檢核操作有所差異，此參證人即被告任職信得公司期間之主管許晉瑜於本院 109年7月16日言詞辯論期日到庭證述：「(問：信得公司與安捷倫公司有何關係？ )答：信得公司是安捷倫公司授權在臺灣的售後服務公司。」、「( 問：信得公司派遣在台積電負責保養、維修的機器是什麼儀器？ )答：熱脫附儀、氣相層析儀、氣相層析質譜儀。」、「( 問：原告公司本身是否有HMI儀控軟體系統分析連續採樣的功能？)答：我知道有，但我不熟悉它的功能。」、「( 問：安捷倫公司GCMARKES儀器是否需要自行設置運行參數，且由人工安裝試樣，得到數據之後再靠人工進行審查檢核？ )答：客戶本身需要自己去設置運行參數。」、「( 問：信得公司在維修GCMARKES跟熱脫附的部分，如何跟HMI 儀控軟體進行配合？ )答：因為我維修時原告公司工程師也都會跟在我旁邊，這個維修是原告公司有問題跟安捷倫公司說，而安捷倫公司會派信得公司或其他工程師進去做維修，我們維修時原告公司工程師都會在旁邊。」、「( 問：被告到職之後，被告的工作內容你清楚嗎？ )答：要問安捷倫公司，看被告做了什麼派遣或是派遣到什麼單位服務，因為這是客戶的機密，我不方便在這邊說。」、「( 問：知否被告也會操作HMI儀控軟體？)答：因為被告是原告公司工程師，會使用是很正常的。」、「( 問：信得公司除了被告之外，還有何人會使用HMI儀控軟體？)答：我不是很確定。」、「(問：在被告到職前，有人會使用HMI儀控軟體嗎？)答：我不確定。」、「我們沒有維修HMI儀控軟體，因為HMI 儀控軟體是原告公司的東西，所以我們不會去維修它，且該軟體不需要調校，因為它只是一個控制軟體，而且是控制我們公司的儀器，所以不需要調校，但這是我的理解，我並不會使用HMI 儀控軟體，因為維修時都有原告公司的工程師在旁邊，如果需要使用到那套軟體的話，原告公司工程師就會處理那套軟體。」等情( 詳本院卷二第33頁至第49頁 )，足見被告自原告公司離職後既受僱在信得公司派遣至安捷倫公司處理台積電公司廠區內NFA-1007設備維護等事宜，顯會從事與任職原告公司期間相同性質之NFA-1007設備維護工作。
３、再者，原告公司研發之NFA-1007設備調校僅能由接受原告公司訓練之員工操作，且須輸入HMI 儀控軟體之帳號及密碼始得登入系統，惟因原告公司自108年7月間起經台積電公司終止NFA-1007設備維護契約，即難隨意進入台積電公司廠區，僅被告得進入台積電公司廠區內操作NFA-1007設備，提供巡檢、維護、保養、維修等服務，亦經證人饒育全到庭證述：「(問：原告公司的HMI儀控軟體，若有需要調校的時候，由何人處理？安捷倫公司工程師是否能獨立為NFA1007系列設備進行巡檢、維護、保養？)答：原告公司HMI 儀控軟體調校時需要由原告公司的工程師來進行處理，原因是因為HMI 系統有權限的需求，它需要登入相關的帳號及密碼，這只有原告公司工程師會知道帳號及密碼，所以安捷倫公司的工程師是不會進行HMI 儀控軟體的相關處理。至於安捷倫公司是否能夠獨立進行，沒辦法，因為安捷倫公司的工程師沒有相關權限。」、「(問：NFA-1
007 系列軟體需要原告公司授權才能進行有效性確認，若現在要進行NFA1007 系列的有效性確認，仍然需要原告公司的授權才有辦法進行維護嗎？ )答：現在不需要授權，因為當時108年7月之後我們突發性的遭到解除合約，所以當時內部的HMI 儀控軟體登入系統，我們沒有做更改帳號及密碼，所以合約解除後，台積電公司是如何進行維護，這點我們是不曉得的，．．．因為當時合約解除後，被告擁有登入HMI 儀控軟體的權限，被告無預警的在離職後帶著我們的授權到其他公司，這時原告公司無法進到台積電公司廠內，所以被告是唯一有授權的人。」、「(問：HMI儀控軟體設備需要有權限登入才能進行操作，每一台NFA1007系列設備都有HMI儀控軟體，原告公司就所有HMI 儀控軟體有無終端的操控設計？ )答：這沒辦法，因為台積電公司內部有相關資安控管，內部所有機台的資訊是無法外流，否則會有製程上或是關於台積電公司權益的損害，所以無法將台積電公司的資訊往外傳。」、「( 問：原告公司可否在自己公司內部線上操控在台積電公司內的HMI 儀控軟體？)答：不會在線上操控台積電公司內部的HMI儀控軟體，因為台積電公司有自己獨立的內部網路，需要授權才能登入，且授權相當嚴格，迄今為止我們沒有這樣做過。」、「(問：若依你所述HMI儀控軟體只要登入到系統內就可以操作，那台積電公司透過被告會知道如何操作 HMI儀控軟體，為何還要委外原告公司派人前往處理？ )答：
這些問題指的是HMI儀控軟體，但原告公司賣的是NFA-1007系列機台，就算會使用HMI儀控軟體，但當機台內部屬於原告公司工程師所知的各種技術或零件損壞時，還是必須委託原告公司工程師進廠做維修，因為對方手邊沒有這樣的零件，包括硬碟的部分，被告可以很容易恢復到GCMS或Makes TD的操作軟體，可是他沒辦法回復HMI 的軟體，他沒辦法灌進去。GCMS跟熱脫附儀這部分是安捷倫公司及被告本人有辦法去做維修的，但是在這一塊之外的所有系統，包括進樣系統、採樣系統等五大系統，它有軟硬體之分，這些東西被告是可以排除故障，但當需要動手維修的時候，被告還是需要金O益公司本身的料件，所以就如被告律師方才提示的電子郵件(被證7、8、9 )，有東西壞掉時是被告無法處理的事情，這時才會由原告公司進行。被證
7、8、9 是關於電腦硬碟的部分，那電腦硬碟基本上會有三個軟體即HMI儀控軟體、GCMS軟體及TD 軟體，若你使用HMI軟體時，這時候就不用使用到GCMS 軟體及TD軟體，此時GCMS跟TD軟體雖然在，但是不用去操控它，所以維修這塊台積電公司需要的是原告公司幫他安裝好HMI 軟體，而不是GCMS跟TD軟體的部分。我設置HMI 儀控軟體時，這時我就不用另行去設置GCMS及TD軟體裡頭的參數，但是GCMS及TD軟體還是需要存在的，因為運行GCMS跟TD的硬體是需要軟體做溝通的，那HMI 系統就是在負責這些溝通的連結，人就不用去動GCMS及TD軟體了，用HMI 系統去溝通完之後，就可以做到人去設定GCMS及TD軟體可以做到的事情。
」等情(詳本院卷二第77頁至第90頁)，顯見被告在台積電公司進行NFA-1007設備維護時，得以操作HMI 儀控軟體進行設備巡檢、維護、保養，並確保台積電公司廠區內NFA1
007 設備維持原有自動化線上連續自動採樣、數據分析等監測確認功能。
４、末查，原告主張被告離職後，曾試圖挖角其他在原告公司的工程師為安捷倫公司工作，亦經證人饒育全到庭證述：「( 問：被告大概曾經想要挖角幾位、有無挖角成功？要挖角到哪一區？ )答：台積電公司有12、14、15廠等三個廠區，而被告只有一個人而已，所以被告還需要2至3個工程師去服務台積電公司的其他廠區，這樣被告就等於只是轉移公司，但職務沒有變，一樣是控管各廠區的初階、中階工程師。但被告沒有挖角成功，因為我們公司有競業的部分，因為被告這個案例發生後，我們有跟員工宣導說這樣的行為是不正確且有違職業道德的，做這樣的良心勸說之後，有勸退幾位曾經想要被挖角的員工。台積電12廠是新竹廠、14廠是台南廠、15廠是台中廠，而被告本身是新竹人，所以擔任的是12廠的服務，被告想要挖角其他工程師去的地方是14廠及15 廠。」等情，佐以原告公司於108年派駐在台積電公司進行NFA1007 設備維護作業的人員13人，在原告公司跟台積電公司終止合約之後，因原告公司所能提供之業務量減少，原告公司僅能資遣多數員工，僅剩下4 人仍任職在原告公司，則被告至信得公司及安捷倫公司任職，顯有造成原告公司營運之損害，違反兩造間訂立競業禁止規範第13條之約定，亦堪認定。
(四)從而，原告主張被告既違反兩造間訂立競業禁止規範第13條之約定，則原告依兩造間訂立競業禁止規範第14條約定：「乙方(註：指被告)違反前一條之規定者如經甲方( 註：指原告公司 )以書面通知停止其行為而仍未改正時，乙方除應賠償甲方因此所受之損害外，並應另行支付相當於乙方50個月之薪資(以其離職前6 個月平均薪資為準)之懲賠性違約金予甲方。甲方未依前一條規定補貼乙方生活費達一個月者，除應補給所積欠之補貼金外，視為甲方同意乙方得不受前一條離職競業禁止之限制。」，向被告請求離職前6個月平均薪資56,220 元計算50個月之懲罰性違約金合計2,811,000元(計算式：56,220元x50個月)，於法有據。
六、綜上所述，原告請求被告給付違反競業禁止約定之懲罰性違約金2,811,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即108年10月 9日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，即屬有據，應予准許。
七、本件兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、聲請調查之證據及所舉未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 6 日
民事勞動法庭 法 官 王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 11 月 7 日 書 記 官 黃伊婕