劳务派遣单位与用工单位之间构成劳动力租赁合同关系，与劳动者之间构成劳动合同关系，用工单位与劳动者之间构成用工管理合同关系
【本案中，王O鹏与第三人易*赛斯公司、易O博普奥公司签订了两份劳动合同，且由第三人为其发放工资、交纳社会保险，王O鹏系因易*赛斯公司与O雁置业公司签订了《外包服务合同》，易O博普奥公司与O雁置业公司签订了《劳务派遣协议》，被派遣至O雁置业公司提供劳动，故应认定王O鹏与易O博奥普公司、易*赛斯公司之间先后建立劳动关系，王O鹏主张其与O雁置业公司之间存在劳动关系没有法律依据】
北京市第三中级人民法院 民 事 判 决 书（2023）京03民终1345号
上诉人（原审原告）：王O鹏，男，1988年8月10日出生，汉族，住北京市大兴区。
被上诉人（原审被告）：北京O雁置业有限责任公司，住所地北京市怀柔区雁栖镇京加路18号北楼雁栖镇文化服务中心306室。
法定代表人：张O，执行董事。
委托诉讼代理人：张O，女，该公司员工。
委托诉讼代理人：田玉伟，北京观邦律师事务所律师。
被上诉人（原审第三人）：北京易O博普奥管理顾问有限公司，住所地北京市东城区香河园3号4号楼2层北侧175室。
法定代表人：潘OO，经理。
委托诉讼代理人：李OO，男，该公司法务。
被上诉人（原审第三人）：北京易*赛斯信息技术有限公司，住所地：北京市东城区香河园3号4号楼2层北侧175室。
法定代表人：潘OO，经理。
委托诉讼代理人：李OO，男，该公司法务。
上诉人王O鹏因与被上诉人北京O雁置业有限责任公司（以下简称O雁置业公司）、被上诉人北京易O博普奥管理顾问有限公司（以下简称易O博普奥公司）、被上诉人北京易*赛斯信息技术有限公司（以下简称易*赛斯公司）劳动争议一案，不服北京市怀柔区人民法院（2022）京0116民初5340号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法由法官张**独任进行了审理。本案现已审理终结。
王O鹏上诉请求：1.依法撤销一审判决，依法改判确认王O鹏2020年7月13日至2022年2月21日与O雁置业公司之间存在劳动关系，O雁置业公司支付2020年8月13日至2021年7月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额220000元，O雁置业公司支付2020年7月至2022年1月法定节假日加班工资60703.5元，O雁置业公司支付自2020年7月至2022年1月期间双休日加班工资68061.5元，O雁置业公司支付2020年7月至2022年1月未休年休假工资38620.69元，O雁置业公司支付自2021年9月至2022年2月未支付工资差额43000元，O雁置业公司支付2020年7月至2022年2月解除劳动合同补偿金80000元；2.一、二审诉讼费由O雁置业公司、易O博普奥公司、易*赛斯公司负担。主要事实与理由为：一、一审法院没有根据劳动合同法及劳动派遣暂行规定的相关法律规定进行判决，并确认了劳务派遣合法，存在严重的法律适用错误。王O鹏在单位上班的岗位是渠道经理，属于重要的中层管理岗位，不符合劳务派遣的要求和规定。二、一审法院认定事实错误。王O鹏在一审中已经说明一审中第三人根本就是一个找来代签的公司，王O鹏在面试、入职等各个环节都没有一审中第三人公司的任何人员出现。其次，一审第三人没有提供照片的依据，什么时间开始招聘的，什么时间面试的，具体的岗位都没有。王O鹏实际是通过O雁置业公司的面试进入公司工作的。三、一审中，王O鹏已经充分的提交了考勤表、合同、截屏等证据证明加班事实的存在，一审法院没有逐项说明不予认可的理由。四、劳动者作为弱势群体，本应得到劳动法的充分保护，一审法院没有尊重客观事实的存在。
O雁置业公司辩称，同意一审判决，不同意王O鹏的上诉意见，请求驳回上诉，维持原判。O雁置业公司只是用工单位，不是用人单位。入职手续与劳动关系的签订都是由劳务派遣公司完成，与O雁置业公司无关。
易*赛斯公司辩称，2021年6月1日，王O鹏与易*赛斯公司建立了劳动关系，在职期间工资足额发放，员工签署了公司的规章制度和考勤制度，员工明知道加班需要审批，王O鹏入职未满一年，不存在应休假的情况，不同意王O鹏的上诉意见。
易O博奥普公司辩称，2020年7月14日，易O博奥普公司与公司建立劳动关系，被派遣至被上诉人出用工在职期间工资足额发放，不存在拖欠行为。2021年5月31日王O鹏与公司解除劳动关系，被转签到易科公司，在职期间工资已经结算完毕，双方不存在争议。
王O鹏向一审法院提出诉讼请求：1.确认王O鹏与O雁置业公司于2020年7月13日至2022年2月21日存在劳动关系；2.支付自2020年8月13日起至2021年7月13日未签订劳动合同双倍工资差额220000元；3.支付自2021年9月至2022年2月未支付工资差额（降薪部分）共计43000元；4.支付自2020年7月至2022年1月期间双休日加班工资68061.5元；5.支付自2020年7月至2022年1月期间法定节假日加班工资60703.5元；6.支付自2020年7月13日至2022年2月21日未休年假工资38620.69元；7.支付自2020年7月13日至2022年2月21日违法解除劳动合同赔偿金80000元。
一审法院认定事实：2020年7月14日，王O鹏（乙方）与易O博普奥公司（甲方）签有2020年7月14日至2022年7月13日的《派遣员工劳动合同书》，约定甲方派遣乙方至O雁置业公司，合同第六条约定，乙方在用工单位的工作时间实行乙方的工作时间由甲方进行安排，乙方应服从相关安排工作制。乙方服从用工单位工作时间的安排。乙方加班应取得用工单位的同意。具体按照用工单位的规章制度确定。第七条约定，甲乙双方就劳动报酬的约定如下：乙方的工资20000元，经甲方与用工单位协商，乙方工资也可以由有关单位直接支付给乙方。用工单位可以根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整。乙方了解并同意，乙方的工资中包含了法定应由用人单位为员工提供的福利，即使甲方或用工单位未在工资单中明确罗列该费用。费用包括但不限于独生子女费、托儿补助费等。2020年7月29日，O雁置业公司（甲方）与易O博普奥公司（乙方）签订有《劳务派遣服务合同》，约定乙方为甲方提供劳务派遣服务，服务期限为2020年8月1日至2022年7月31日。2020年8月1日，王O鹏（乙方）与易*赛斯公司（甲方）签有2020年8月1日至2022年7月31日的《派遣员工劳动合同书》，约定甲方派遣乙方至O雁置业公司，第六条约定，乙方在用工单位的工作时间实行标准工作制。乙方服从用工单位工作时间的安排。乙方具体按照用工单位的规章制度确定。第七条甲乙双方就劳动报酬的约定如下：乙方的工资20000元，经甲方与用工单位协商，乙方工资也可以由有关单位直接支付给乙方。用工单位可以根据乙方的工作岗位、工作表现和经营状况对乙方工资进行调整。乙方了解并同意，乙方的工资中包含了法定应由用人单位为员工提供的福利，即使甲方或用工单位未在工资单中明确罗列该费用。费用包括但不限于独生子女费、托儿补助费等。
2021年5月31日，O雁置业公司（甲方）与易*赛斯公司（乙方）签订有《外包服务合同》，双方约定乙方为甲方提供岗位劳务外包服务，劳务外包服务范围包括销售、食堂厨师、保洁等，合同期限为2021年5月31日至2023年5月30日。2021年6月1日，王O鹏与易*赛斯公司签有2021年6月1日至2022年7月31日的《劳动合同》，合同第三条约定，乙方同意根据甲方工作需要，在O雁置业公司担任渠道经理。第六条约定，乙方的工资标准为不低于当地最低工资标准，乙方的工资与乙方的工作表现和绩效挂钩浮动，乙方同意甲方可根据乙方工作内容、工作表现、绩效考核、岗位变动和经营状况对乙方进行工资标准调整。第七条约定，乙方了解并同意：甲方支付给乙方的工资中包含了当地法律法规政策中应由用人单位为员工提供的福利，即使甲方未在工资单中明确罗列该费用（包括但不限于独生子女费、取暖费等）；甲方为乙方代扣代缴法律规定应由劳动者个人承担但由用人单位代扣代缴的各项税费。易*赛斯公司为王O鹏交纳了2020年7月至2022年5月期间的社会保险，王O鹏提交的银行交易明细显示2020年7月的工资由易O博普奥公司发放，后续工资由易*赛斯公司发放。
因王O鹏与O雁置业公司发生争议，王O鹏主张因O雁置业公司未发放加班工资，恶意降薪，其于2021年2月21日主动提出离职。2022年3月25日，王O鹏向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：一、确认2020年7月13日2022年2月21日与O雁置业公司存在劳动关系；二、支付2020年8月13日至2021年7月13日未签订劳动合同双倍工资差额220000元；三、支付2021年9月至2022年2月工资差额43000元；四、支付2020年7月至2022年1月双休日加班工资68061.5元；五、支付2020年7月至2022年1月法定节假日加班工资60703.5元；六、支付2020年7月13日至2022年2月21日未休年假工资38620.69元；七、支付2020年7月13日至2022年2月21日违法解除劳动合同赔偿金80000元。2022年8月，仲裁委作出京怀劳人仲字［2022］第1131号裁决书，裁定：一、O雁置业公司支付王O鹏2020年11月至2021年6月周六日加班工资58850.6元；二、O雁置业公司支付王O鹏2020年11月至2021年6月法定节假日加班工资8275.9元；三、驳回王O鹏的其他申请请求。王O鹏不服裁决于法定期限之内起诉至一审法院。本案在审理过程中，一审法院追加了易O博普奥公司、易*赛斯公司作为第三人参加诉讼，王O鹏主张与其建立实质劳动关系的为O雁置业公司，本案中不要求第三人承担相关民事责任。
审理中，王O鹏另主张其本人担任销售主管，不符合劳务派遣的性质，且接受O雁置业公司的管理，与该公司存在劳动关系。王O鹏主张其存在周六日加班及法定节假日加班的情况，提交了2020年9月至2022年1月的《考勤明细表》，表上载有出勤情况、本人签字、制表人、自渠经理签字、渠道负责人签字、项目营销总监签字等内容。O雁置业公司对考勤明细表真实性不认可，称系自行制作，并主张王O鹏的工资中已包含加班工资，且已足额发放。
O雁置业公司提交了一份员工刷卡记录表与工资表，工资表显示王O鹏工资包括基本工资8000元、绩效工资6000元、加班费4200元、交通补贴1500元、通讯补贴300元，另有饭补，不定期享有金额不等的佣金。2021年10月开始没有绩效工资，增加了金额不等的奖励金（有的月份为2000元、有的月份为4000元，有的月份为0）。O雁置业公司表示被告是向王O鹏预付的加班费每月4200元，没有按照每个月加班共多少天进行计算，上班开始就是说的给这么多的钱，不存在多退少补的情况。后来因为对其进行绩效考核，其考核没有达标，就没有绩效工资了。王O鹏对其工资构成不予认可，认为其入职时约定的是固定工资每月20000元，认为考勤记录和工资表没有相关人员签字确认，也没有体现出勤多少天，对其证据不予认可。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，王O鹏与第三人易*赛斯公司、易O博普奥公司签订了两份劳动合同，且由第三人为其发放工资、交纳社会保险，王O鹏系因易*赛斯公司与O雁置业公司签订了《外包服务合同》，易O博普奥公司与O雁置业公司签订了《劳务派遣协议》，被派遣至O雁置业公司提供劳动，故王O鹏主张其与O雁置业公司之间存在劳动关系没有法律依据，其向O雁置业公司主张的第一项、第二项、第三项、第六项、第七项诉讼请求，一审法院不予支持；关于其主张的第四项、第五项诉讼请求，根据王O鹏与第三人劳动合同相关约定及实际工资发放金额，O雁置业公司主张其已支付加班工资证据不足，一审法院对王O鹏主张的法定节假日及双休日加班费根据王O鹏提交的有相关人员签字的考勤表依法核算。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、北京O雁置业有限责任公司给付王O鹏法定节假日加班费11034.48元（于判决生效后七日内给付）；二、北京O雁置业有限责任公司给付王O鹏双休日加班费68046元（于判决生效后七日内给付）；三、驳回王O鹏的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审期间，各方均未提交新证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为，王O鹏与O雁置业公司之间是否存在劳动关系。关于该争议焦点，王O鹏主张其被O雁置业公司招聘，在O雁置业公司任职管理岗位，该岗位不适用劳务派遣，易O博普奥公司、易*赛斯公司均为代签劳动合同的公司，王O鹏实际上与O雁置业公司存在劳动关系。本院认为，王O鹏先后与易O博奥普公司、易*赛斯公司签订劳动合同，由易O博奥普公司、易*赛斯公司为其发放工资、缴纳社会保险，并被派遣至O雁置业公司工作，应认定王O鹏与易O博奥普公司、易*赛斯公司之间先后建立劳动关系。王O鹏与易O博奥普公司、易*赛斯公司之间的劳动合同并不存在违反法律、行政法规强制性规定情形，王O鹏要求认定上述劳动合同无效并确认其与O雁置业公司之间存在劳动关系缺乏依据，本院不予支持。王O鹏要求O雁置业公司支付其未签劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资、工资差额、解除劳动合同经济补偿金等请求均缺乏依据，本院亦不予支持。关于法定节假日及休息日加班费数额，一审法院结合在案证据核算的金额并无不当，本院对此予以确认。
综上所述，王O鹏的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王O鹏负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 张 阳
二〇二三年五月四日
法官助理 苗振跃
法官助理 张 清
书 记 员 高明晓
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----中国大陆：法院审判案例中，劳务派遣关系如何认定？
劳务派遣关系不同于劳动者与用人单位直接建立的劳动关系，劳务派遣法律关系涉及三方主体，分别是劳动者、劳务派遣单位与用工单位，由此产生三重法律关系。
裁判规则
1.长期从事主营业务的劳务派遣人员与用工单位存在劳动关系——陈某诉江苏B果汁公司确认劳动关系纠纷案
【案例要旨】劳动者系长期从事主营业务的劳务派遣人员，用人单位通过劳务派遣规避法定责任，损害了劳动者的合法权益，应认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。 来源：《人民法院报》 2021年1月21日 第7版
2.用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任——梁某诉某汽车公司劳动争议案
【案例要旨】用人单位通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为违反诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。人民法院应依据双方的实质法律关系进行审查认定，判令实际用人单位承担相应的主体责任。 来源：广东法院劳动争议十大典型案例
3.区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同——程某某诉刘某某、上海康德莱企业发展集团股份有限公司和上海吉优境物业管理有限公司健康权纠纷案
【案例要旨】区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同；在劳务派遣中，用工单位虽未与劳动者建立劳动关系，但实际上对劳动者进行管理控制，在劳务外包中，用工单位不仅未与劳动者建立劳动关系，而且也不参与对劳动者的管理控制。 审理法院：上海市第二中级人民法院
4.用工单位不得借劳务外包之名行劳务派遣之实——黄某诉苏州某公司、南京某公司劳动合同纠纷案
【案例要旨】用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。 审理法院：江苏省南京市中级人民法院
5.服务外包公司向劳动者支付工资并提供一定工作条件，应认定劳动者为被派遣劳动者，双方存在劳动关系——张某诉某服务外包公司确认劳动关系纠纷案
【案例要旨】服务外包公司与用工平台签订的承揽合同内容实质上类似劳务派遣协议，服务外包公司向劳动者支付工资并提供一定工作条件，应认定劳动者为被派遣劳动者，服务外包公司为用人单位，双方成立劳动关系。
审理法院：江苏省苏州市吴中区人民法院（原吴县市法院）
6.派遣单位招用劳动者并将其派遣到用工单位工作，派遣单位与劳动者之间存在从属性的管理与被管理关系，成立劳动关系——王某某诉博尔塔拉蒙古自治州正通安保服务有限责任公司确认劳动关系纠纷案
【案例要旨】具有劳务派遣主体资格的用人单位招录劳动者并将其派遣到用工单位工作，派遣单位向劳动者支付报酬，劳动者为用工单位工作，派遣单位与劳动者之间存在从属性的管理与被管理关系，成立劳动关系。
案号：(2022)新民再86号 审理法院：新疆维吾尔自治区高级人民法院
【法律观点】
一、 劳务派遣法律关系认定的一般情形
1.形式要件：劳务派遣法律关系涉及三方主体。
劳务派遣法律关系在形式要件上涉及三方主体，分别是劳动者、劳务派遣单位与用工单位。由此产生三重法律关系：一是劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系，双方形成订立劳动合同的合意；二是劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系，双方形成订立劳务派遣协议的合意，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位工作；三是劳动者与用工单位系实际用工关系，劳动者向用工单位提供劳务，用工单位对劳动者指挥监督。
2.实质要件：劳动力雇佣与使用相分离。
普通劳动关系是劳动者向用人单位提供劳动力、接受用人单位的监督以获取劳动报酬。然而在劳务派遣法律关系中，劳动者受劳务派遣单位的雇佣，却向用工单位提供劳动力。劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。
二、劳务外包与劳务派遣的区别
劳务外包和劳务派遣是两种完全不同的用工模式。两者实质性的区别：
1.服务性质不同。
对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务。
2.合同性质不同。
劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。
3.形成的法律关系不同。
劳务派遣中，涉及劳务派遣单位、用工单位及劳动者，劳务派遣单位与用工单位之间构成劳动力租赁合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间构成劳动合同关系，用工单位与劳动者之间构成用工管理合同关系。在劳务外包中，则涉及用工单位、外包单位及劳动者，其中，用工单位与外包单位之间构成委托合同关系，外包单位与劳动者之间构成劳动合同关系，但是，用工单位与劳动者之间并不构成任何直接法律关系，不存在类似于劳务派遣中的用工管理合同关系。
4.服务主体不同。
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判定为劳动关系）。
5.劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。
在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
6.用工风险的承担不同。
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
7.经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。
8.适用法律不同。
在劳务派遣中，劳动者遭受损害的，用工单位按《劳动合同法》承担赔偿责任。劳务外包中的用工单位与外包单位之间适用《合同法》 ，按双方的委托合同承担权利义务，用工单位对劳动者不承担责任。如果劳动者对第三人侵权，则适用《侵权责任法》第34条第1款1 之规定，由外包单位作为用人单位对第三人承担侵权责任。而在劳务派遣中，劳动者遭受损害的，用工单位按《劳动合同法》承担赔偿责任，如果劳动者因履职对第三人侵权，用工单位要与劳动者按照过错程度承担连带赔偿责任。